一、引言二、關于勞動爭議仲裁程序中的反申訴程序三、關于勞動爭議訴訟程序的反訴問題四、結語一、引言勞動爭議（LaborDisputes）是指勞動關系當事人因勞動權利義務發生分歧而引起的爭議。[1]根據現行法律、法規及司法解釋的規定，勞動爭議包括：因企業開除、除名、辭退職工（在本文中職工與勞動者同義，下同）和職工辭職、自動離職發生的爭議；因執行有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定而發生的爭議；在履行勞動合同過程中而發生的爭議（包括勞動者與用人單位之間沒有訂立書面的勞動合同，但已形成勞動關系而形成的爭議）；勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的爭議；法律、法規規定的其他勞動爭議等。[2]作為處理勞動爭議實體法的主要依據，《中華人民共和國勞動法》規定勞動爭議的仲裁程序是訴訟程序的前置程序。所謂前置程序指勞動爭議的仲裁程序是訴訟程序提起的必須的前提程序，勞動爭議如果未經仲裁程序的仲裁裁決，當事人不得向人民法院提起訴訟，當事人未經仲裁程序而直接向人民法院起訴，人民法院不得受理。但作為處理勞動爭議仲裁程序規定的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》卻沒有規定反申訴，這在程序上違反平等、對等原則。勞動關系的當事人對仲裁裁決不服，可以向人民法院提起訴訟。當一方當事人起訴，根據《中華人民共和國民事訴訟法》的規定，另一方當事人可以反訴，但其反訴權能否實現？而當雙方當事人均不服仲裁裁決，向人民法院起訴，當事人一方可否反訴？是值得研究的問題。二、關于勞動爭議仲裁程序中的反申訴程序勞動爭議仲裁程序，是指用人單位與勞動者發生勞動爭議，在法定期間內，依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議所適用的程序。我國現行處理民事糾紛的主要程序法有，《中華人民共和國民事訴訟法》、《中華人民共和國仲裁法》，從廣義而言，《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》也應當屬于民事程序法的范疇。《中華人民共和國民事訴訟法》第一百二十六條規定被告有提出反訴的權利；《中華人民共和國仲裁法》第二十七條規定被申請人有提出反請求的權利，但《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》，卻沒有規定反申訴程序，即沒有規定被申訴人有提出反申訴的權利。沒有規定反申訴程序，是否意味著當事人就沒有反申訴的權利？筆者認為，《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》作為程序方面的行政法規，在沒有規定反申訴程序的情況下，可以類推適用《中華人民共和國民事訴訟法》第一百二十六條的規定，當事人有提出反申訴的權利，這在理論上不存在障礙。而在實踐中，有的勞動爭議仲裁委員會允許當事人提出反申訴，而有的勞動爭議仲裁委員會則不允許當事人提出反申訴，造成了在適用程序上的不統一、混亂，而適用程序上的不統一，又造成了對當事人勞動權利保護上的失衡，侵害了當事人的勞動權利。所謂反申訴，是指在勞動爭議仲裁程序中，被申訴人針對申訴人的申訴，依據同一仲裁程序對申訴人申訴，仲裁庭對反申訴人的申訴與申訴人的申訴合并審理，以達到抵消申訴人申訴的目的制度。它的構成條件是：第一，反申訴只能是被申訴人對申訴人提起；第二，反申訴必須向受理申訴的勞動爭議仲裁委員會提起；第三，反申訴應當在仲裁辯論程序終結前提出；[4]第四，反申訴的申訴事項與申訴的申訴事項必須有事實上或者法律上的聯系。勞動爭議仲裁程序可不可以規定被申訴人反申訴程序？即規定被申訴人的反申訴權？筆者認為，完全可以。理由是：1、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》頒行于1993年，當時，由于我國勞動用工制度方面的國家計劃性質，用人單位處理勞動爭議主要使用行政手段，勞動合同制度基本上沒有施行，勞動爭議的數量較少，也非常簡單。在此情形下，沒有規定反申訴程序，可以理解。但隨著《中華人民共和國勞動法》于1995年頒布實施，勞動用工制度改革的進一步深化，勞動合同制度的全面推開，勞動爭議數量呈逐年上升趨勢，難度也越來越大，若當事人沒有反申訴權，就成為一個大問題。它違反了仲裁平等、對等原則。而實踐中大量的勞動爭議反申訴的需求，為制定反申訴制度提供了必要性。2、在勞動爭議仲裁實踐中，有相當多的勞動爭議仲裁委員會受理被申訴人反申訴的實際，非但沒有造成程序上的混亂，而是對解決當事人的勞動爭議起到了很好的作用。反申訴程序的作用是將當事人的勞動爭議事項合并仲裁，既節約了仲裁成本，提高了仲裁效率，又充分發揮了勞動爭議仲裁便利當事人，能迅速解決當事人勞動爭議的功能。這為制定反申訴程序提供了現實性。3、根據現行勞動爭議的范疇，被申訴人反申訴權的制定，應當說沒有障礙，具有可行性。現具體分析如下：（1）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議。因企業開除、除名及辭退職工而引發的勞動爭議的申訴人一般是職工，但企業也會因上述行為，對職工提出反請求，如，被企業開除、除名、辭退的職工因其嚴重失職給企業造成損失，為追回損失，以及其他事項，提起反申訴，符合反申訴的條件。職工辭職、自動離職發生的爭議，申訴人一般是企業，但作為被申訴人的職工也可以提出反申訴，如，職工可以因企業故意克扣或者無故拖欠工資，以及不支付職工在工作期間內延長工作時間的工資，要求全額支付工資報酬并加發經濟補償金的反申訴。（2）因執行有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定而發生的爭議。因上述勞動爭議的申訴方一般是職工，但用人單位也有提出反申訴人可能，如，用人單位可以以勞動者違反用人單位根據《中華人民共和國勞動法》第四條規定，在不違反法律、法規及政策的規定，并向勞動者公示的企業規章制度的規定而對勞動者提出的反申訴事項。（3）在履行勞動合同過程中而發生的爭議。用人單位與勞動者在履行勞動合同過程中所發生的爭議，不管申訴人是用人單位，還是勞動者作為申請人，相對方均可以提出反申訴。對此不應有爭議。（4）最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》第二條第三項規定，勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的爭議屬于勞動爭議。筆者認為，勞動者退休后，與用人單位的勞動關系終止，但仍有關系，這些關系就是如上所述。但該種勞動爭議的適用是有條件的，條件就是：第一、用人單位沒有參加社會保險統籌；第二、因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生爭議。該勞動爭議的申訴人一般是勞動者，被申訴人是用人單位，但用人單位也有反申訴的可能，如，養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費，因為勞動者退休后，與用人單位已經沒有工資關系，上述費用可以認為屬于工資性質，[5]如其給公司造成了損失，用人單位可以以勞動者給公司造成了損失為由而提出反申訴。