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你在工廠有工資嗎

來源: 律霸小編整理 · 2021-06-18 · 114人看過

1、什么是自動離職

自動離職是指勞動者不與用人單位打招呼，隨意離開工作崗位和單位的行為。根據《勞動部辦公廳關于如何界定自動離職和曠工的批復》，第一項對“自動離職”的解釋，《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條，是指職工擅自離職，自動離職給企業造成損失的行為。企業要求員工賠償或支付違約金的糾紛稱為自動離職糾紛，需要說明的是，根據《關于員工自愿離職糾紛范圍的批復》（勞辦字[1992]45號）的有關規定，《關于如何界定自愿離職和曠工的批復》（勞辦發[1994]48號）、《關于計算連續曠工的批復》（勞社函[1998]5號），如果員工要求無償留職，但未經企業批準擅自離職；停薪終止后一個月內，企業既不要求回原單位工作，也不辦理辭職手續的，有權自動離職。自動處理辭職是雇主的行為。根據行政批復的有關規定，這里的自動離職處理，是指用人單位應當按照《用人單位職工獎懲條例》的有關規定，將其除名。因此，因自動離職引起的爭議應按退市爭議處理

根據《工資支付暫行規定》第七條規定，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，應在最近的工作日提前付款。工資每月至少發放一次。實行周、日、時工資制的，在勞動關系雙方依法解除或者終止勞動合同時，可以周、日、時工資，勞動合同終止或者終止時，用人單位應當一次性支付勞動者的工資

自動離職事實的認定應當把握三點：一是勞動者有離開企業的主觀意愿，在規定期限內不愿意回到企業；二是職工有離開企業的主觀意愿，在規定期限內不愿返回企業；二是未履行有關手續或者已履行手續未經企業批準的；三是超過規定期限。最高人民法院《民事訴訟證據規定》第六條和《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條均規定，用人單位作出辭退、開除、辭退決定，產生勞動爭議，解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等，用人單位應當承擔舉證責任。作為管理者，用人單位始終處于主動地位，因此，用人單位應當對其“自愿辭職”的主張承擔舉證責任。如江蘇省高級人民法院《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》第十四條規定：“勞動者主張用人單位口頭辭退，用人單位主張勞動者自動離職，勞動者自動離職的，用人單位應當承擔舉證責任。用人單位不能提供證明的，應當承擔不利后果。“用人單位可以提供完整的考勤表，證明勞動者無正當理由不提供勞動的事實

2.用人單位解除勞動合同的合法性審查；根據自動離職，用人單位根據本單位勞動規章制度單方面解除勞動合同。因此，考察用人單位解除勞動合同的合法性，還應當考察用人單位解除勞動合同的規章制度的合法性，即是否經過民主制定程序，是否向勞動者公示或者告知，規章制度的內容是否合法，用人單位解除勞動合同的決定是否應當通知工會，并送達勞動者

用人單位作出解除勞動合同決定的原因是勞動者的違法行為。在審查此類案件時，既要加強用人單位的舉證責任，又要防止用人單位非法終止不具備自愿辭職事實的勞動者，在職工自愿辭職的情況下，還要考慮用人單位解除勞動合同的決定，防止企業虧損擴大，維護用工穩定。比如，企業生產經營所需的技術、管理骨干在不考慮企業利益的情況下“跳槽”，不僅按自動離職處理，同時依照勞動法律法規追究其賠償責任；如果企業中有很多富余勞動力，我們在識別他們時需要做更多的分析，重點是員工不提供勞動力是否有正當的理由。勞動者嚴重違反勞動紀律的，用人單位可以依照勞動法第二十五條第二款的規定解除勞動合同。如《浙江省高級人民法院第一人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第四十五條規定，勞動者無正當理由未辦理休假手續連續離崗15日以上的，用人單位的規章制度已經規定的，按照有關規定執行；在沒有規章制度的情況下，用人單位可以以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同

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