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論建立工資集體協商制度

來源: 律霸小編整理 · 2021-06-22 · 582人看過
    目前，行業工資集體協商存在的主要問題是：缺乏相關法律法規，沒有工資協商的“法”；沒有行業協會，工資標準無法衡量；談判主體雙方不平等，制度問題難以跨越；行業利潤率過低，增資談判缺乏條件；目前，工資分配是職工最關心的問題之一。在工資分配市場化、契約化的今天，不管你喜不喜歡，工資集體協商和集體合同終將走到前臺。因此，必須把建立工資集體協商制度作為保護勞動者合法權益的重要舉措；要高度重視工資集體協商的引導和服務功能，形成多層次的工資集體協商結構；要建立工資正常增長機制和工資保障機制；要建立職工勞動報酬收入與經營者績效掛鉤的考核機制，以積極激勵為主，促進企業與職工“共同決策、共享共贏”的新型勞動關系建設，上海市紡織工會對工資專項集體協商的開展情況進行了調查。情況表明：作為集體協商的核心內容，工資集體協商工作進展并不順利。加之宏觀環境、政策因素等原因，紡織行業的長期調整消耗了部分發展潛力和機遇，導致行業利潤較低，直接導致工資集體協商難以在更大范圍內推進，分析了工資集體協商工作存在的主要問題及原因。提高工資集體協商相關法律法規的完整性，是推進和完善工資集體協商的首要前提。但我國有關工資集體協商的法律法規尚處于起步階段，有關工資集體協商的相關法律尚未進入立法程序。雖然上海一共出臺了6個文件，但充其量只是指導意見或工作通知，缺乏法律約束和強制，很難成為推進工資集體協商的利器。因此，我國企業工資集體協商制度的建立與國外不同，行業協會缺位，工資標準不可衡量。行業協會作為行業自律的中介組織，是企業與社會各界聯系的橋梁和紐帶。行業協會熟悉行業政策和行業標準，具有協商、指導和管理同行業企業行為的能力，在工資集體協商中發揮著重要作用。目前，行業協會發展極不平衡，組織不健全，會員單位少，經費不足。能夠利用勞動力市場價格信號引導企業合理分配工資，合理確定各類人員工資水平和工資關系，為工資集體協商提供重要依據的行業協會較少。事實上，確定工資標準是一個非常復雜的過程。沒有行業協會的參與，顯然不可能完成這項工作

    主體雙方存在不平等，制度問題難以跨越。在法律上，工會代表工人與經營者協商，這是兩個平等的主體。但在實踐中，工會的法律地位與實際地位存在較大差距。這種事實上的不平等表現在以下幾個方面：在勞動關系雙方的地位上存在著雇傭與被雇傭的關系，而工會主席作為職工一方的首席代表，必然受制于企業；在談判中，工會沒有談判籌碼使對方妥協或讓步，這涉及到工會的管理體制；雙方的知情權、否決權和聲明權是不平等的。在工資談判中，工會代表的認識和理解能力、經濟和法律素質以及談判技巧普遍不如企業。因此，工資集體協商的工會代表往往不敢維護勞動者的合法權益，與經營者平等的局面遠未形成。以兼職工會干部為例，這一問題更為突出

    行業利潤率過低，增資談判缺乏條件。增資（職工福利增加）是工資集體協商的核心內容。工資集體協商標準是指政府發布的工資指導線、勞動力市場的工資指導價格、地區和行業的勞動力成本水平、勞動者社會平均工資水平、城鎮居民消費品價格指數，綜合考慮勞動力水平，企業的勞動生產率、經濟效益、勞動成本和勞動成本國有資產的保值增值、職工工資總額和職工上一年度的平均工資水平是由多種因素決定的，因此經濟效益成為工資集體協商的必要條件。此外，由于各種不可克服的因素，紡織行業整體效率低下，職工收入與其他行業特別是壟斷行業的差距越來越大。這也是工資集體協商難以開展的重要原因

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郭峰律師，法學碩士，高校教師，中國法學會會員，常年從事法學理論教學及民事案件代理、刑事辯護工作，致力于維護當事人的合法權益，能夠為當事人提供建設性、可操作性的意見和建議。

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