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論薪酬體系的優化

來源: 律霸小編整理 · 2021-06-22 · 85人看過
    a公司是一家從事商品混凝土（以下簡稱商品混凝土）研究、生產、銷售的建筑施工企業。員工薪酬體系主要由“崗位工資+績效工資+年資工資”構成。不同崗位的員工享受不同的崗位工資；績效工資堅持生產績效考核與工資直接掛鉤的原則，即公司月度產量與績效工資掛鉤，并有一定比例的提成。這一規定在一定程度上是合理的。從目前情況看，各部門領導和員工對這一制度沒有太多異議；工齡工資是公司專門為留住老員工而制定的，具體來說，首先是為了鼓勵部門經理和副經理做好本部門的管理和協調工作，公司崗位工資和績效工資高于普通員工：總經理助理崗位工資2500元/月，績效工資0.6元/平方米；部門經理崗位工資2000元，績效工資0.3元/平方米。部門副經理崗位工資相同，為1600元，績效工資為0.27元/平方米

    其次，為了鼓勵不同工種的一線員工努力工作，公司還制定了詳細可行的薪酬標準。一線人員（包括調度員、質檢員、試驗員、操作員、檢驗員、司機、裝載機等）月薪1200元，調度員績效工資0.21元/平方米；經營者績效工資為0.18元/平方米；檢驗人員績效工資為0.19元/平方米；司機績效工資為0.19元/平方米；裝載機操作人員的績效工資為0.17元/立方米

    最后，公司對輔助工等臨時工實行1400元的固定工資

    在福利方面，公司可及時繳納住房公積金、養老保險、失業保險、計劃生育保險等，傷殘保險和醫療保險按照國家有關規定為全體員工投保

    案例分析：

    在這種情況下，一般來說，a公司建立了一套合理的薪酬體系。本文旨在分析a公司薪酬體系中存在的一些問題，并提出改進建議。公司在薪酬設計上存在以下問題：

    1.公司針對不同崗位設置不同的崗位工資，不同級別管理人員的崗位工資差異顯著，能有效激勵員工做好本職工作，積極承擔自己的責任。但一線員工的崗位基本相同，不能很好地體現員工的崗位職責。例如，由于設備的價值不同，同一個司機、泵司機和值班公共汽車司機承擔的責任明顯不同。這一點在一線員工的崗位工資中沒有得到很好的體現

    績效工資指標不僅過于單一，而且在一些部門也沒有得到很好的體現。員工績效工資指標僅與公司年、月生產量掛鉤，容易產生波動，導致生產旺季績效工資偏高，生產淡季績效工資偏低或阻礙市場發展，增加了薪酬的風險和不確定性，容易導致公司員工的不穩定和高流動性。同時，對于公司的經營者來說，簡單地將自己的工資與廣場的年產量掛鉤，導致公司經營者為了個人利益，只注重廣場的生產，而不注重支付，不能真正考核公司經營者任期內的經營業績

    績效工資的分類不科學、不合理。公司職能管理部門的員工比例相對較小，但對整個公司的發展起著關鍵作用。由于對這些人的素質要求比較高，所以工資也應該比較高。而且，客觀地說，作為一個不直接創造經濟效益的職能管理部門，比如財務部門的會計、出納，他們的主要任務是對公司實行嚴格、科學的財務管理。與直接創造福利的一線員工相比，他們沒有好的或壞的公司福利，承擔的風險較小，工作數量和質量相對穩定，因此其薪酬應該相對穩定。但在企業管理部門，福利工資的比例明顯過高

    必須解決晉升渠道狹窄的問題。公司員工晉升渠道相對狹窄。公司職位的工資是固定的，員工要想加薪必須先升職。然而，高職位數量有限，不可能每一位優秀員工都能順利晉升。更有甚者，一些業務或技術過硬的員工，真正走上領導或管理崗位后，無法充分發揮工作優勢，影響個人發展和整個部門的發展。公司員工晉升問題能否解決，將影響到公司的業務技術骨干和員工的關鍵崗位，也將影響到公司戰略的實施

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