案例

曹先生是一家機電設備公司的員工。2008年11月1日，公司與曹先生簽訂了一份為期三年的勞動合同，從2008年11月1日至2011年11月1日。合同第九條規定：“合同期限屆滿前一個月內，雙方未提出異議的，合同繼續有效。”今年2月10日，公司向曹先生發出了終止勞動合同的通知，曹先生不同意終止勞動合同。雙方發生爭議

專家評估

一般情況下，合同期滿后，任何一方均可終止勞動關系。然而，在這種情況下，雙方之間有一項特殊協議，即“如果雙方在合同期限屆滿前一個月內未提出任何異議，則該合同在期滿后繼續有效”，這可以被視為終止合同的附加條件。因公司未在約定時間內辦理解除合同手續，本勞動合同視為自動生效并順延。本公司在勞動合同期滿三個月后發出解除勞動合同通知，屬于勞動合同續簽后單方面解除勞動合同的情形，違反雙方特別約定，不能作為解除勞動合同的依據。根據民法中“當事人協議優先于法律規定”的原則，曹先生有權拒絕。本案的正確解決方案是：曹先生繼續在公司工作，雙方應續簽勞動合同。公司強行解除勞動合同的，應當承擔違約責任，并賠償曹先生相應的經濟損失。

擴大了解：勞動關系解除

合法勞動關系建立后，并不是一成不變的。與普通合同的解除一樣，勞動合同在無法維持時也應終止。由于勞動合同終止，雙方的權利和義務應立即終止：

1。雙方同意解除勞動關系

勞動合同期滿前，用人單位應當與勞動者協商解除勞動關系，勞動合同中未履行的權利和義務不予履行。根據《勞動法》第24條，“勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同”。如果勞動合同通過協議終止，則無需區分責任人。過失和非過失解雇

過失解雇是指勞動者的行為違反勞動法律、行政法規的規定，用人單位將解除勞動合同，終止勞動關系。即勞動法第25條規定的情形；非過失解雇，是指用人單位因雇員以外的原因解雇雇員而終止勞動合同的行為。《勞動法》第26條規定，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日書面通知勞動者：勞動者患病或者因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位安排的其他工作；勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整后仍不能勝任工作的；訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使原合同不能履行的，經雙方協商不能就勞動合同的變更達成協議。

3。下崗、辭職

用人單位瀕臨破產或依法整頓，或者生產經營出現嚴重困難，需要裁減人員的，下崗人員應當解除與企業的勞動關系。《勞動法》第27條明確規定了此類勞動合同的終止。根據國務院的有關規定，企業富余人員可以辭職，并由此終止勞動關系。主動解除勞動合同

勞動法第32條規定，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：在試用期內；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的

5。勞動合同的終止導致勞動關系的自然終止

勞動法第23條規定了勞動合同的終止，即：，“勞動合同期滿或者雙方約定的勞動合同終止條件出現時，勞動合同終止。”