降職降薪調整崗位必須具有充分的理由，否則就不合法。這屬于重大勞動合同的變更。變更勞動合同主要條款須簽訂變更合同，明確工作崗位或者工作內容，薪酬、工作地點等。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

像你一個同事被調去做保安，就明顯不合法。辭職的話，以此為借口就可以得到經濟補償金。而且單位還必須執(zhí)行降薪前的薪酬水平。之前扣發(fā)的可以要回，辭職補償金按照服務年限支付。

但是，如果自己也同意了單位的調崗調薪，那就是為雙方均無異議了。

用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償?shù)模挥柚С郑?/p>

(1)調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要;

(2)調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當;

(3)不具有侮辱性和懲罰性;

(4)無其他違反法律法規(guī)的情形。

解讀：相關法律法規(guī)規(guī)定，勞動者不能勝任工作、職工患病或非因工負傷、工傷和患有職業(yè)病職工、女職工在“三期”內等原因，應當安排力所能及的工作，否則應予以調崗。但應否協(xié)商后書面變更勞動合同，還是用人單位可以單方合理調整?!目前存在不同理解，所發(fā)生的爭議主要集中在是否構成被迫解除勞動合同。

原勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關問題的復函》規(guī)定，勞動者不能勝任工作等原因，用人單位調整工作崗位的屬于用工自主權。中山市、佛山市中院的指導意見也認為可以單方合理調整。本條規(guī)定同時符合四項條件的可以合理調整。

此外，關于工作地點的調整，深圳市中院關于審理勞動爭議案件程序性問題的指導意見(2009.4.15)第85條規(guī)定：“用人單位在深圳市行政區(qū)域內搬遷的，勞動者因此提出解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金沒有法律依據(jù)，不予支持。向市外搬遷的，按勞動合同法第四十條第三項支持經濟補償。”而廣州市勞動和社會保障局《關于做好“雙轉移”和“退二進三”企業(yè)職工安置工作的意見》(2009年9月1日，穗勞社關〔2009〕2號)規(guī)定：“凡上下班可乘坐使用財政補貼公交月票的本市公共交通工具，或由企業(yè)提供免費交通工具接送，或職工超出原交通費部分合理開支由企業(yè)進行補貼的，不需變更勞動合同。”

用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第(一)項規(guī)定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償?shù)模挥柚С帧?/p>

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