一、什么情況下需要支付未簽訂勞動合同的二倍工資?

勞動者不符合簽訂無固定期限勞動合同條件的：用工之日起(或勞動合同期限屆滿之日起)1個月內沒有簽訂(或續訂)勞動合同的，則從第二個月起，用人單位須向勞動者支付二倍工資。而在北京地區，未續訂勞動合同的，則從當月起，用人單位須向勞動者支付二倍工資。

勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同條件的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，用人單位須向勞動者支付二倍工資。

舉例說明：不是說工齡滿10年就必須簽訂無固定期限勞動合同，工齡滿10年只是條件之一，另一個條件還要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，這種情況下，用人單位應該與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，但用人單位沒有與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，而是拿出一份固定期限勞動合同來，如果勞動者同意簽訂的，則視為勞動者變更了要求簽訂無固定期限勞動合同的主張，認定雙方之間簽訂的固定期限勞動合同有效，用人單位無需支付雙倍工資;如果勞動者不同意簽訂導致雙方沒有簽訂勞動合同的，則用人單位必須支付二倍工資。

二、二倍工資的最長支付期限?

依據《勞動合同法實施條例》第七條的規定，用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，支付二倍工資;用工之日起滿一年的當日之后，視為無固定期限勞動合同，但無需再支付二倍工資。

未簽書面勞動合同的二倍工資：最多11個月。

未續簽書面勞動合同的二倍工資：最多12個月。

未簽無固定期限勞動合同二倍工資期限：應當訂立之日至實際簽訂之日或勞動關系解除終止之日止。

三、二倍工資的時效?

未簽訂勞動合同的二倍工資，從性質來分析，并不是勞動者基于其付出勞動而直接產生的勞動報酬，而是由于用人單位不履行與勞動者簽定勞動合同的法定義務，侵犯了勞動者權益，在這種情況下，法律規定，用人單位需要支付的一種懲罰性質的金額，故其實質上應屬于賠償金，不屬于勞動報酬。

在時效方面，根據《勞動爭議調解仲裁法》規定，時效從勞動者知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。通常認為，用人單位自用工之日的次月還未與勞動者簽定勞動合同，勞動者就應當知道用人單位應當支付二倍工資，但是，還不支付的，其自身權益已經受到侵害了，故應從此日起計算時效。

在實踐中，為了方便計算，用人單位應支付的二倍工資差額，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。

在本案中，該高管于2012年6月入職，但公司直至2012年10月30日才注冊成立，故2012年6月至2012年10月29日，屬于籌建期間，雙方之間的關系不按勞動關系來處理，從2012年10月30日起，雙方才建立勞動關系，則公司需要支付二倍工資的期限為2012年11月30日(次月起)至2013年10月29日(滿一年的前一日)。

進而分析時效問題，高管于2014年10月提出要求支付二倍工資，倒推1年，按月計算，2013年10月的二倍工資未超過1年的時效，應予以支持。為了便于大家理解，用倒推的形式顯示日期，而從2013年9月30日至2012年11月30日(或2012年11月30日至2013年9月30日)的二倍工資，已超過時效，不再支持。

四、公司的籌備期間，未簽訂勞動合同，是否需要支付二倍工資?

《勞動合同法》第二條規定：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。根據該規定，勞動關系的主體一方是用人單位，另一方是勞動者。用人單位應該是具有法人資格的公司，或具有營業執照的個體經濟組織以及民辦非企業單位，只有這樣的用人單位才具有勞動用工權。

所以，籌建期間的公司，并未取得營業執照，不具備勞動用工權，其與所招用的勞動者之間不是勞動關系，而應為雇傭關系(由投資人或發起人雇傭的)，雙方在該期間的關系不適用勞動法律法規來處理，故員工如主張籌建期間未簽定勞動合同的雙倍工資補償就缺乏法律依據，難以得到支持。

五、因勞動者的原因導致雙方未簽訂勞動合同的，是否需要支付二倍工資?

絕大多數地區(如浙江、上海、北京、江蘇等地)的實務中認為，這種情況下，雙方未簽訂勞動合同，是基于勞動者的過錯導致的，用人單位無需支付二倍工資。

當勞動者久拖不簽勞動合同時，企業HR該如何應對：

(1)用人單位不在法律規定的期限內與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨巨大的違法成本，因此，HR應制定完善的勞動合同簽訂流程，依法及時簽訂勞動合同。

(2)對于拒不訂立勞動合同的勞動者的處理，法律已經明確賦予了用人單位相應的權利，用人單位應當在規定的期限內行使好這項權利，切不可聽之任之。同時，注意固定和保存好勞動者不簽訂勞動合同的相關證據，以免于爭議發生后處于被動地位。

(3)勞動者拒不訂立勞動合同的證據收集方式：企業HR可與勞動者談話，談話內容錄音錄像，以及書面內容簽字確認。也可將書面勞動合同以MSN的方式送達至勞動者，保留勞動者簽收證據。

六、特殊人員(總經理等高級管理人員、公司人事總監、人事經理以及負責勞動合同簽訂的其他人事、行政人員)未簽訂勞動合同，是否需要支付二倍工資?

在實踐中，特殊人員具企業管理者和勞動者的雙重屬性。作為企業管理者，其主要工作職責涵蓋員工招聘、入職、簽訂勞動合同、培訓、考核乃至離職整個用工管理全過程，他們理應熟悉勞動法律法規，對于未簽勞動合同的法律后果也理應比企業其他管理者更為清楚，如果他們未主動提示企業與包括自己在內的勞動者簽訂勞動合同，可視為嚴重失職，并可視為他們對未簽勞動合同存有重大過錯。無論該過錯是故意還是過失，企業均不應承擔未簽勞動合同的二倍工資。否則，讓這些人群從嚴重失職和重大過錯中獲利，有失公平正義原則，又會鼓勵他們利用職權故意不與自己簽訂勞動合同，有悖誠實信用原則。如果企業管理者的工作職責未涵蓋招聘、入職、簽訂勞動合同、培訓、考核乃至離職整個用工管理全過程的，企業應承擔未簽勞動合同的二倍工資。

七、沒續簽勞動合同，可否主張支付雙倍工資?

根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第16條規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。也就是說，勞動合同到期后雙方未續簽合同也未解除合同的，視為原合同繼續履行，雙方應當按照原雙方簽訂的勞動合同的內容履行雙方的權利和義務。

同時，根據勞動合同法第十條的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。根據勞動合同法第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以，如果合同到期未續簽的，原合同視為可以繼續履行;而用人單位未在一個月內與勞動者簽訂書面合同的，勞動者可以主張二倍的工資。