現在員工在面對單位雖然會在經濟地位上體現出弱勢，但是如果員工能夠及時利用勞動法也可以在被侵權的時候迅速得到保護，就比說關于解除合同的問題勞動法36條就有了明確的約束，而這條規定主要就是單位想要解除合同就必須考慮到員工的意見和實際情況才能夠合法解除。下面來看看具體的內容。

一、按照勞動法36條解除勞動合同規定了什么？

勞動合同法第36條規定

本條是關于協商解除勞動合同的規定。

勞動合同的解除是勞動合同制度中最關切雙方利益的行為，目前，勞動合同方面發生的大量爭議，大多是由于解除合同而引起的。有的企業片面強調其用人“自主權”，隨意解除勞動合同，損害了勞動者的合法權益。同時，也有不少勞動者誤解“擇業自由”，任意跳槽，甚至不辭而別，影響了企業勞動力的正常流動。因此，我國將勞動者的保護重點放在合同解除上。了解并切實執行有關勞動合同解除上的規定和制度，有助于理順勞動關系，規范勞動合同管理，維護勞動關系雙方的正當權益。由于解除勞動合同對勞動者影響十分巨大，世界各國都對解除勞動合同規定了較為嚴格和具體的條件。本法第三十六條至第四十三條共八條對解除勞動合同進行了規范。

勞動合同解除的概念和種類

勞動合同的解除，是指勞動合同在訂立以后，尚未履行完畢或者未全部履行以前，由于合同雙方或者單方的法律行為導致雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。可分為協商解除、法定解除和約定解除三種情況。本條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。此為協商解除，是指用人單位與勞動者在完全自愿的情況下，互相協商，在彼此達成一致意見的基礎上提前終止勞動合同的效力。

勞動合同協商解除的條件

勞動合同依法訂立后，雙方當事人必須履行合同義務，遵守合同的法律效力，任何一方不得因后悔或者難以履行而擅自解除勞動合同。但是，為了保障用人單位的用人自主權和勞動者勞動權的實現，本法規定在特定條件和程序下，用人單位與勞動者協商一致且不違背國家利益和社會公共利益的情況下，可以解除勞動合同，但必須符合以下幾個條件：

1、被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同;

2、解除勞動合同的行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進行;

3、用人單位與勞動者均有權提出解除勞動合同的請求;

4、在雙方自愿、平等協商的基礎上達成一致意見，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。

綜上所述，現實中有很多單位在員工沒有犯錯的基礎上為了保證其運營的成本降低就想到了把員工非法辭退的想法，而為了避免支出賠償金就想辦法在合同上侵害員工，而此時員工就可以利用本條規定要求與單位協商關于合同內的違約賠償的內容。

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