勞動者解除事實勞動關系的情形有哪些？

1、用工雙方合意解除勞動關系

在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協商解除勞動關系，未履行的勞動合同權利義務則不再履行。按照《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。協議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責任導致。

2、過失性辭退和非過失辭退導致勞動關系的解除

過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規的規定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關系消滅。即《勞動法》第25條規定的情形;非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。

《勞動法》第26條規定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人(即非過失性辭退情況)：

(一)勞動者患病或者因工損傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化時，致使原合同無法履行時，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

3、經濟性裁員和企業富余職工辭職導致勞動關系解除

用人單位瀕臨破產或進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業解除勞動關系。《勞動法》第27條對此類勞動合同的解除作了明確規定。企業富余人員辭職按國務院有關規定是允許的，同樣也導致勞動關系的解除。

解決勞動爭議的方法有哪些？

勞動者與用人單位發生勞動爭議，可按照以下幾個方式解決：

(1)雙方自行協商解決。當事人在自愿基礎上進行協商，達成協議。

(2)調解程序。雙方不愿自行協商或達不成協議的，可自愿申請企業調解委員會調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員會應在30日內結束調解。仲裁申訴時效從中止的30日之后的次日繼續計算，對調解達成的協議自覺履行。調解不成的可申請仲裁。

(3)仲裁程序。當事人一方或雙方均可在法定期限內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁庭應當先行調解，調解不成的，作出裁決。一方當事人不履行生效的仲裁調解書或裁決書的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。該程序是人民法院處理勞動爭議的前置程序，也就是說，人民法院不直接受理沒有經過仲裁程序的勞動爭議案件。

(4)訴訟程序。當事人對仲裁裁決不服的，在規定的期限內，可以向基層人民法院起訴。人民法院按照民事訴訟程序進行審理，實行兩審終審制。法院審判程序是勞動爭議處理的最終程序。

在以上處理勞動爭議的程序中，自行協商和調解不是當事人處理勞動爭議的必經程序，而仲裁程序才是人民法院受理勞動爭議案件的必經程序。

三、事實勞動關系的產生要件

用人單位招用勞動者未訂立書面合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

2)用人單位依法制定的各項勞動規章適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

3)勞動者提供的勞動是用人單位的業務組成部分

事實勞動關系的發生以實際勞動行為為唯一認定依據。事實勞動關系的成立，必須符合如下條件：

第一，當事人之間實際存在勞動行為。在判斷是否存在勞動行為時，主要從以下幾個方面進行：是否存在用人單位支付勞動者的勞動報酬或者為勞動者辦理、繳納社會保險的記錄;是否存在用人單位對勞動者進行勞動管理的記錄;是否存在勞動者向用人單位提供勞動力的記錄。

第二，當事人適格，即應具備勞動者主體資格和用人單位主體資格。根據現行勞動法律法規，作為勞動者，必須具有勞動權利能力和勞動行為能力，即：一是達到法定的勞動年齡。

綜合上面所說的，解除勞動關系那么就說明雙方的事實關系已不存在，事實的勞動關系雙方都可以解除，但是必須要符合法律規定的條件，如用工方違法的解除，那么就必須要賠償勞動者的經濟損失，如勞動者解除，就要看當事的情況是怎么樣的，所以，不同的情況處理的方法也會不一樣。

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