一、用人單位能否不發員工病假期間的工資

不行。病假工資需根據用人單位公司規章制度或勞動合同確定，但不得低于當地最低工資標準的80%。法律依據：《勞動法》第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

《勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

二、病假期間工資怎么算

要分“短期病假”和“長期病假”：職工因病或非因工負傷連續休假在六個月內的稱為“短期病假”，超過六個月的稱為“長期病假”。根據勞動部《關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》規定，職工患病六個月以內的：

(1)連續工齡不滿二年的，按本人工資的60%計發;

(2)連續工齡滿二年不滿四年的按本人工資的70%計發;

(3)連續工齡滿四年不滿六年的按本人工資的80%計發;

(4)連續工齡滿六年不滿八年的按本人工資的90%計發;

(5)連續工齡滿八年及以上的按本人工資的100%計發。

職工可依據他的工齡按照相應的比例計算她病假期間應得的病假工資。而如果職工患病超過六個月以上的：

(1)連續工齡不滿一年的按本人工資的40%計發;

(2)連續工齡滿一年不滿三年的按本人工資的50%計發;

(3)連續工齡滿三年及以上的按本人工資的60%計發。(這里的本人工資指職工正常情況下實得工資的70%。)

(4)職工的疾病待遇低于企業月平均工資的40%，企業應按照用人單位依法制定的規章制度給予職工相應補助。

(5)職工的病假工資高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。

注意：各地實施細則的規定不盡相同，也不都如此細致，具體病假工資支付比例可咨詢當地人力社保部門。

三、維權的幾種方式

如果請病假時，用人單位不按照勞動合同約定發放病假工資，員工可先與用人單位協商解決;協商解決不成的，應當及時向當地勞動監察大隊投訴處理;依然未能解決問題的，向當地勞動仲裁機構申請仲裁。勞動仲裁后如還未能解決問題，自行或委托律師提起勞動訴訟維權。根據我國法律的相關規定，員工請病假期間，用人單位必須向員工按相應的比例支付其病假工資，否則應向員工支付相應的賠償。所以，當我們請病假再遇到類似的情況時，一定要提高法律意識，懂得維護自己的合法權益。

綜上所述，如果用人單位沒有根據勞動法制定合同，而不發工資，那么員工可以選擇協商，若協商不行，便可以投訴，最后起訴，保護自己的個人權益。公司病假不發工資，這種現象絕對是不可以出現的，可以根據公司自己的規章少發，而不能不發，這是我們需要注意的。