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勞動逆向派遣是企業為了逃避對員工應負的法律責任而選擇的一種用工方式。員工在企業工作，企業應與員工訂立勞動合同，讓員工正常享受應得的權利。但企業卻利用第三方勞務派遣公司，規避了應承擔的義務，使員工的利益受損。在法律上這種行為是否合法呢?我們通過以下勞動逆向派遣爭議仲裁案例來了解一下。

勞動逆向派遣爭議仲裁案例

【案情】

2000年10月10日，原告錢某應聘到被告某校食堂工作，雙方未簽訂書面勞動合同。2008年1月1日，被告某校讓原告錢某與被告勞務公司簽訂了期限自2008年1月1日至2010年12月31日的勞動合同，原告錢某仍在被告某校食堂上班，工作內容、勞動報酬等未發生變化。被告勞務公司為原告錢某發放工資并繳納養老保險費，但曾低于最低工資標準發放原告錢某工資。2010年10月14日，原告錢某以被告某校、勞務公司不依法繳納社會保險費且不足額支付工資為由，向兩被告郵寄了“終止勞動關系告知書”，雙方勞動關系當日終止。原告錢某離職前十二個月平均工資為850元。

另查明，本案被告某校和自然人鄭某投資成立某招待所，其中被告某校投資9萬元，占總投資額的90%。2007年6月29日，招待所與兩名自然人投資設立被告勞務公司，其中招待所的投資比例為60%。2008年1月，被告某校與被告某勞務公司簽訂勞務派遣協議，約定：由甲方(勞務公司)向乙方(某校)推薦符合條件的勞務人員供乙方使用，甲方承擔對員工的用人單位義務，乙方依法承擔連帶責任;期限自2008年1月1日起至2010年12月31日止。

2010年12月29日，原告錢某向淮安市清河區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決兩被告支付2000年10月10日至2010年10月14日的經濟補償金8500元。被告某校稱原告錢某與被告勞務公司存在勞動關系，學校不應支付經濟補償金。被告勞務公司同意支付2008年1月1日至2010年10月14的經濟補償金2550元。仲裁裁決支持了兩被告的意見，原告錢某不服訴至法院。

【審判】

法院經審理認為，用人單位或者其所屬單位不得出資或者合伙設立勞務派遣公司，向本單位或者所屬單位派遣勞動者。本案中，兩被告之間的勞務派遣協議屬于法律禁止的勞務派遣行為，應認定為無效合同，原告錢某自始至終與被告某校存在勞動關系。綜上，法院判決被告某校支付原告錢某經濟補償金8500元。宣判后，原、被告均未上訴，一審判決生效。

【評析】

勞務派遣作為一種彈性化用工方式，具有迅速為企業提供所需勞動力、節約企業人力資本、減輕招聘負擔等優點，但勞務派遣被濫用易侵犯勞動者合法權益，如同工不同酬等等。本案中，勞務派遣行為不成立，原告錢某與被告勞務公司之間不存在勞動關系，被告某校系用人單位，應支付原告錢某經濟補償金。具體理由如下：

一、勞務派遣協議無效。

《勞動合同法》第六十七條規定，用人單位不得設立勞務派遣公司向本單位或者所屬單位派遣勞動者。《勞動合同法實施條例》第二十八條規定，用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。我國對勞務派遣進行立法，規定了勞務公司和用工單位的義務和責任，避免勞務派遣協議雙方聯手規避責任侵犯勞動者權利。《勞動合同法》第九十二條規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣公司與用工單位承擔連帶賠償責任。這種規定，旨在促使派遣公司與用工單位互相監督，自覺保障勞動者應享有的權益。本案中，被告某校與鄭某合伙設立某招待所，招待所與兩名自然人設立被告勞務公司，被告勞務公司再將勞動者派遣至被告某校，這表面上是一種涉及三方的勞務派遣行為，實則被告某校自己設立勞務派遣單位并將員工派遣學校食堂上班，即被告某校虛構勞務派遣事實規避法律義務，顯然屬于上述法律規定不得設立勞務派遣單位的情形，因此勞務派遣協議無效，被告某校一直系原告錢某的用人單位，雙方勞動關系的存續期間為2000年10月10日至2010年10月14日。

二、本案逆向派遣行為無效。

從勞務派遣的定義和特點可以看出，勞務派遣的方向是勞務公司將勞動者派至用工單位上班，由勞務派遣公司發放勞動者工資，并繳納社會保險費，用工單位支付勞務公司管理費。而逆向派遣行為，則是讓本單位的員工與勞務派遣公司簽訂勞動合同，而員工繼續在單位上班，但員工與單位之間的勞動關系終止，雙方轉為勞務關系。此種情形下，勞動者在單位的工作年限中斷，用人單位逃避了簽訂無固定期限勞動合同并依法支付經濟補償金的義務，侵犯了勞動者合法權益。本案中，在未支付原告錢某經濟補償金終止雙方勞動關系的情況下，被告某校讓原告錢某與被告勞務公司簽訂勞動合同，顯然屬于逃避法律責任情形，此種逆向派遣行為屬無效勞務派遣行為。

三、勞務派遣合同沒有法律約束力。

《勞動合同法》第六十六條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。勞務派遣用工形式不利于增強勞動者對用工單位的歸屬感，一定程度上影響了勞動者工作的積極性和創造性，為避免勞務派遣被濫用，我國立法將勞務派遣范圍進行了限制。本案中，原告錢某已在被告學校食堂工作了7年多，從事崗位不具備臨時性特征，不應實行勞務派遣。同時，在原告錢某不懂法、不知情的情況下，勞務派遣合同抹殺了其長達7年之久的工作年限，失去簽訂無固定期限勞動合同的法定條件，侵犯了原告錢某的合法權益，應屬無效。

綜上，本案勞務派遣不成立，被告某校一直系原告錢某的用人單位。結合原告錢某離職前十二個月平均工資850元的事實，其關于被告某校支付2000年10月10日至2010年10月14日的經濟補償金8500元的訴訟請求，符合法律規定，法院判決予以支持。

勞動逆向派遣實際上并不受到法律的支持，也就是說，如果企業選擇了通過勞務派遣公司與員工簽訂合同的方式來降低自己的成本，導致了員工的利益受損，這份勞務派遣合同其實是無效的，員工如果遇到此類狀況，要懂得利用法律的武器來維護自己的合法權益。

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