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勞動爭議調解仲裁法是又一部與勞動者切身利益緊密相關的法律，當勞動者權益受到侵害時，勞動者在規定時效范圍內，項勞動爭議仲裁委員會提請仲裁申請。今天律霸小編就來簡單的介紹一下關于勞動爭議調解仲裁法實施前后申請仲裁時效如何計算的問題。

一、申請勞動爭議仲裁時效期間是多久

2007年12月29日通過，將于2008年5月1日正式施行的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

《勞動爭議調解仲裁法》規定的一年時效并非絕對。在一定條件下，超出一年仍然可以申請仲裁，這類情形包括：

勞動爭議發生后一年之內，勞動者向用人單位主張權利，或者向有關部門請求權利救濟,或者用人單位同意履行義務。在這些情形下，一年時效期間發生中斷,仲裁時效期間自勞動者主張權利、尋求救濟、用人單位同意履行義務時起重新計算一年期間。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在一年的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制，勞動者可隨時提出仲裁申請。但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內。

二、勞動爭議調解仲裁法實施前后申請仲裁時效如何計算

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》于2008年5月1日起施行，根據法不溯及既往的原則，《勞動爭議調解仲裁法》實施前發生的勞動爭議仲裁時效適用《勞動法》第八十二條的規定，即當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起六十日內提起仲裁申請。

《勞動爭議調解仲裁法》實施后發生的勞動爭議仲裁時效適用該法第二十七條的規定，即當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年。但勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，不受一年仲裁時效的限制，但勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

勞動部《關于貫徹執行　若干問題的意見》(勞部發〔1995〕309號)中規定：“‘勞動爭議發生之日’是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。”從加班工資的情況來看，如果對時效起算作過于寬泛的理解，將會導致鼓勵勞動者主張幾年前、十幾年前，甚至更長時間的加班工資，便會造成與時效制度是為了促使權利人及時行使權利，維護穩定的法律秩序這一目的相違背的結論。為此，在工資爭議的時效起算問題上應當根據實體法的規定以及區分具體情況理解時效的起算。從實體法角度，我國勞動法和工資支付暫行規定以及浙江省企業工資支付管理辦法都規定了工資應當按月發放，意味著工資沒有按月發放便侵害了勞動者的權益，勞動者此時知道或應當知道自己的權利被侵害了，此時依法應當起算時效。但是，社會生活往往是復雜的，仲裁時效的起算應當結合復雜的社會生活進行正確理解。在拖欠工資成為一種普遍的社會現象時，機械地、不顧實際地認為工資爭議時效一概地從用人單位未按月支付時而起算時效是不符合勞動立法應貫徹的保護勞動者合法權益的立法精神和政策的。

根據中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法規定，勞動爭議調節仲裁法實施后，發生的勞動爭議，其時效為勞動者知道自身權益被侵害之日起一年，而對于勞動爭議調解仲裁法實施前發生的勞動爭議，應當按照勞動法規定的60天仲裁時效，更多相關問題您可以咨詢律霸遼陽律師。

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