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合同代表了一種契約，一般來說在交易過程中需要有契約精神，但是也會遇到需要解除協議的情況，在合同中協議解除案例的分析中能反映出很多模糊的問題，這也讓許多人感到困惑，律霸的小編將從以下案例為主，為您簡單地介紹協議解除合同中可能出現的問題和解決方法。

一、協議解除合同的案例敘述

2015年4月25日，員工張三和A公司提出辭職，A公司同意，雙方辦理了工作交接，在離職表格中，有這么一欄：員工聲明：本人與A公司已解除勞動關系并辦理完離職手續，雙方各項費用已經結清，無任何勞動經濟糾紛。張三在這一欄簽字了。

2015年5月9日，張三申請勞動仲裁，主張A公司拖欠其未休年休假工資，要求A公司支付。

A公司抗辯：張三已經申明，雙方的各項費用已結清，無任何勞動經濟糾紛，故張三主張A公司拖欠未休年休假工資沒有依據，請求駁回。

二、案例分析

關于這些聲明條款或者確認條款的效力問題，現在比較主流的意見認為：在這個勞動關系中，雙方當事人的地位不是平等的，它是一種隸屬關系，單位和勞動者之間是管理和被管理的關系。所以說，在這個勞動爭議案件里面，對于勞動者簽署的一些類似這種確認書、聲明書之類的文件，在處理起來，應該要比較謹慎一些。

因為，對勞動者簽署的確認書(聲明書)，實際上不是雙方協商一致的的結果，而是勞動者一方對用人單位主張的事實的一種認可。這種情況下，確認書(聲明書)應該認定為是勞動者一方認可用人單位一方主張事實的初步證據。

如果勞動者要推翻這個確認書(聲明書)，就必須要舉證證明確認書(聲明書)的內容與客觀事實不符，如果沒有確鑿證據的話，那么確認書(聲明書)內容的效力就可以被采納。如果有證據能夠證明確認書(聲明書)的書面內容與實際情況不一致，那么這份確認書或聲明書的內容就不應該被采納。

所以，如果沒有這個聲明條款的話，A公司就要舉證說明已經安排張三休年休假了或是支付了未休年休假工資，證明不了的話就要支持張三的請求。

但是，有了這個聲明條款之后，就要轉過來，由張三舉證證明A公司沒有安排過休年休假，也沒有支付過未休年休假的工資。張三只有在證明了這一點的情況下，張三才能勝訴;如果證明不了這一點，張三就會敗訴。但是我們知道要證明這一點實際上也是很難的。

三、法律依據

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(三)

第十條 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。

前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

也就是說當簽訂協議的情況下，只要協議沒有欺詐、脅迫或者乘人之危的情形或重大誤解或者顯失公平的情況，這個協議的效力，裁判者一般會采信。

以上是律霸小編整理出的合同中協議解除案例以及法律分析，綜上可知，協商解除和約定解除權雖然都基于雙方的意愿，但二者在定義和產生的法律結果等多個方面仍存在區別，這一區別也會對解除合同的糾紛中法院的裁決產生影響，訴訟事宜建議您聯系我們的專業律師進行咨詢。更多相關知識您可以咨詢律霸內蒙古律師。

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