醫(yī)生擅離職守需要承擔相應責任嗎

需要負責任。

《勞動合同法》第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》第39條第2項規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。——重要前提是，用人單位的規(guī)章制度必須合法有效。表現(xiàn)在：

(1)規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定;

(2)規(guī)章制度必須通過民主程序制定，并且已經(jīng)向勞動者公示。

只有符合這兩個條件，用人單位才可依據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同。結合上述，用人單位應當根據(jù)勞動法律法規(guī)所規(guī)定的限度和本單位的客觀情況在規(guī)章制度中予以明確，并需要做到公平合理。

《勞動合同法》第五條

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢觯ㄟ^協(xié)商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

雖然擅離職守在法律上并沒有明確的規(guī)定，可以在用人制度上都有明確規(guī)定。如果如果給用人單位帶來嚴重的損失，那么需要按照情節(jié)承擔刑事責任，嚴重的情況可以進行坐牢。所以擅離職守是不是大事，具體要根據(jù)有沒有給單位造成損失為主。

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