“分工”創造職業能力

制造汽車曾經是極少數人擁有的專業性的壟斷技術，但是現在，使一個即使是從未見過汽車的普通人，也同樣可以成為制造汽車行列中的一員，原因在于依據分工學說而創造出的流水線生產法，從而使得傳統的所謂的“獨門絕技”，成為了人人都可以學習的普通知識。事實上，當一項完整的工作不再是由一個人從頭到尾的獨立完成、而是分解成若干工種或階段并由若干人共同完成時，就意味著個人壟斷性技能的逐漸消失。雖然亞當。斯密的“分工創造財富”學說，所奠定的是經濟學的開端，但事實上，它也同時開創了管理學意義上的方法論，并且直接創造出了大量的、新鮮的職業和職業階層。

中國傳統的商業管理，缺乏基本的“分工”概念和意識。事實上，中國傳統管理幾乎從不談論“職務、崗位”的分工原則和崗位標準，而是大談特談“人”的品德素質或精神境界。

“職業分工法”和“品德分類法”，造就出了截然不同的管理結果。我們知道，西方社會基于“職業角度”的專業分工，最終導致了職業群體和職業階層的出現，所形成的是“政治家、醫生、律師、工程師”等等專業化的、平等的、橫向的職業序列;但是，中國傳統社會特有的“品德分工法”，導致了人的身份不是專業、職業的、而是等級、地位的，最終所形成的是“士、農、工、商”等等權利化的、等級化的、豎向的等級地位排序。因此，在中國傳統社會的歷史演進過程中，專職或專業的“職業政治家、職業經理人、職業技術工人”等等群體或階層，一直沒有明顯的出現。

“重復”造就細節管理

工業革命的事實告訴我們，高度專業化的職業能力，是來自于日復一日、年復一年、成千上萬次的重復性工作的結果———“重復”即造就了熟知細節、又造就了行為慣性。

顯然，我們忽視了“重復”在管理中的重要價值。事實上，長期而持久的恪守某一項崗位或職業，是“職業人”的一個顯著特征。通俗的說，當你長年累月的從事一項職業并且千百次的重復崗位流程，熟悉自己的職業或崗位職責像熟悉自己的五官一樣時，那么，我們所期待的“細節管理”就會自然出現。值得注意的是，良好的職業能力和職業習慣，并非是來自個人自發性的隨意感悟，而是來自崗位職責的分解與設置，它并不是一個綜合的歸納，而是一個分解的過程，這也是為什么企業人力資源管理工作的第一步，總是從“工作分析”開始的原因。實際上，所謂的細節管理，其實就是一系列連續性的、可分解的、可識別的職業或崗位的操作規范或科學流程。

因此，隱藏在“重復和習慣”背后的真相，是個人職業生涯的長期性、連續性和穩定性。當然，我們強調長期而持久的“專注”于某一項職業或崗位，并非是要求一個人碌碌無為的老死在某一個組織內部的某一個崗位上。事實上，當“分工”造就出各種“職業階層”之后，它的人才流動方式是橫向的、組織之間的流動，當一個員工長期專注于某項工作卻又不滿意于現有的環境和待遇時，他是跳槽到另一個待遇更好、環境更適合、更有發展前途的企業里去，因此，這種社會化的職業階層的大面積的流動，不但實現了社會性的人力資源的合理配置，同時，也保證了個人職業的長期性和連續性，使得個人對于某一項職業的理解更豐富、更專業、更加的得心應手。

雖然中國傳統管理也強調“愛崗敬業”，但是，它的本質是一種強調服從大局的自我犧牲精神，同我們今天所說的高度專業化的職業能力，并不是一回事。事實上，敬業精神和職業能力之間的關系與次序是：并不是敬業精神造就了高度的職業化、而是高度的職業化使得敬業精神成為可能。

首先，由于中國傳統組織自身的封閉性和社會流動性的缺乏，使得組織成員無法通過橫向的流動實現職業終極追求，從而逼迫他們只能尋求組織內部的縱向攀升。當個人職業生涯的價值取向和終極目標，都是趨向一致的“學而優則仕”時，就意味著個人只能通過向上攀升獲得某種等級地位，才有可能獲得個人的價值實現。事實上，“官本位”是一座狹窄的獨木橋，幾乎一致的共同追求“等級地位”的極度扭曲的職業價值觀，不但導致了個人職業生涯的斷裂，而且還導致了嚴重的勾心斗角和人事傾軋。

其次，職業化所強調的長期恪守職業的“重復和習慣”，是如此的乏味枯燥，同中國傳統的道德價值標準和個人精神境界的提升，顯得格格不入。事實上，中國傳統管理關心工作態度重于關心崗位職責，關心個人品德重于關心職業能力，但是，它卻忽視了另外一個問題：“德能”并不會自動的轉化為“才能”，因為職業能力受制于分工能力，假如沒有長期的職業訓練和熏陶，那么，無論擁有怎樣震天響的雄心也無濟于事，就如俗語所說“心有余而力不足”。雖然“重復和習慣”確實存在著教條僵化的一面，但是，它卻是工業時代以來訓練職業能力和職業素養的非常有效的方法，通俗的說，當你熟悉工作崗位流程像熟悉自己的五官一樣明確，那么，所謂的執行力管理或細節管理就會自然出現。