最高法關于雇傭的司法觀點：

1、雇傭關系與承攬關系的區別和認定

【司法觀點】

關于雇傭與承攬的區別。雇傭合同，是雇員從事雇主授權或者指示范圍內的勞務活動，雇主支付報酬的合同。承攬合同，是約定一方為他方完成工作，他方在承攬方交付獨立完成的工作成果后支付報酬的合同。雇主對雇員存在身份上的支配關系和從屬關系，而承攬關注的是工作成果，當事人雙方沒有身份上的約束。雇傭關系和承攬關系均屬于基于勞務合同產生的法律關系，但兩者的歸責原則不同，雇主責任為替代責任，且系嚴格責任;而承攬合同則基本上屬于過錯責任，定作人對承攬人致人損害，僅在定作或者選任、指示有過失時，承擔賠償責任。區分兩者的意義在于審判實踐中存在一些邊際案型，不易區分。

具體來說，可以綜合下列因素，結合案件具體情況予以認定：(1)當事人之間是否存在控制、支配和從屬關系;(2)是否由一方指定工作場所、提供勞動工具或設備、限定工作時間;(3)是定期給付勞動報酬還是一次性結算勞動報酬;(4)是繼續性提供勞務，還是一次性提供勞動成果;(5)當事人一方所提供的勞動是其獨立的業務或者經營活動，還是構成合同相對方的業務或者經營活動的組成部分。上述標準之(1)學理上稱為“控制標準”，(2)、(3)、(4)稱為“契約形態標準”，(5)稱為“組織標準”。如當事人之間存在控制、支配和從屬關系，由一方指定工作場所、提供勞動工具或設備，限定工作時間，定期給付勞動報酬，所提供的勞動是接受勞務一方生產經營活動的組成部分的，可以認定為雇傭。反之，則應當認定為承攬。

2、雇傭關系與幫工關系的區別和認定

【司法觀點】

關于雇傭關系與幫工關系的區別和認定問題，具體包括兩點：一是在是否有償方面，雇傭關系具有有償性，幫工關系具有無償性。二是在勞務活動的自主性方面，雇傭關系中的被雇用人是在特定的工作時間內、在雇用人的監督和控制下進行勞務活動，而在幫工關系中，幫工人進行勞務活動時具有自主性。在具體處理上，雇主責任為替代責任，且系嚴格責任。而幫工人因幫工活動遭受人身損害的，被幫工人應當承擔賠償責任，但被幫工人明確拒絕幫工的，不承擔賠償責任，只是基于公平原則，被幫工人可以在受益范圍內予以適當補償;此外，幫工人因第三人侵權遭受人身損害的，由第三人承擔賠償責任，但如果第三人不能確定或者沒有賠償能力，應當由被幫工人予以適當補償。

3、雇員因勞務而被第三人傷害的責任承擔

第三人侵權行為致雇員傷害的賠償問題，是司法實踐中經常發生的，但在如何處理上，一直存在爭議。《人身損害賠償解釋》第11條規定，雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任，雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。而《侵權責任法》對此并未作出明確規定，因此，在審判實踐中，如遇到第三人侵權的情形，仍可適用《人身損害賠償解釋》第11條的規定來處理。

4、雇員在從事雇傭活動中受到傷害時如何適用法律

雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。

因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的，人民法院應予支持。

通過以上最高法關于雇傭的司法觀點的解釋我們已經了解到了雇傭關系和雇傭人員收到人身傷害時的認定和解釋，以上解釋充分保障了被雇傭人員的合法權益，是法治建設的一大重要進步。如果您在日后的生活當中遇到了其他的法律問題，歡迎您前來律霸網咨詢我們的律師，我們將第一時間為您服務。