一、公司經營困難拖欠工資怎么維權?

一般來說，如果出現用人單位拖欠員工工資的情況，勞動者首先可以先和用人單位進行協商，如果協商無果，再來采取下面的措施(法律途徑)：

(1)向當地勞動保障監察機構投訴舉報;

(2)向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，需要注意：時間節點很重要。提出申請仲裁的話，需要在勞動爭議發生之日起一年內;

(3)通過訴訟途徑解決。

針對勞動糾紛案件，經勞動仲裁后任何一方不服的，都可以直接向法院提起訴訟;

經仲裁后服從，勞動仲裁裁決生效后，用人單位如果不執行，勞動者可以申請法院強制執行;

屬于勞務欠款類的，可直接向法院提起民事訴訟。

二、法律怎么認定企業經營困難?

依據我國相關法律的規定，對企業嚴重經營困難的認定，可以是法院作出的重整宣告，或者企業提供財務證據證明企業達到當地政府規定的標準。

《企業經濟性裁減人員規定》

第二條 用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。

第三條 用人單位有條件的，應為被裁減的人員提供培訓或就業幫助。

第四條 用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：

(一)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料;

(二)提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法;

(三)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;

(四)向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見;

(五)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

三、工資標準確定后不能降低嗎?

其實并不是這樣的，在用人單位確實出現經營困難的情況下，可以依法減少薪資標準，需要滿足以下的幾個條件：

1、用人單位存在經營困難的情形減薪的法律依據是什么?

根據《勞動法》第四十七條規定：國家實行最低工資保障制度，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配和工資水平。

2、有勞動合同約定或規章制度規定，對于確定的薪資標準，只能出現在特定的情形，并事先在勞動合同約定，或用人單位規章制度規定的前提下進行。

3、減薪必須整體進行。用人單位不能對員工進行歧視性減薪，只給一部分員工或某個的員工進行減薪，這樣的行為屬于違法行為。

小編提醒大家，上班時我們如果遇到拖欠工資的情況，一定不要采取錯誤的方式比如暴力等行為來討薪，我們可以依靠法律途徑來進行維權，不然可能會因小失大哦!如果你有其他法律相關疑問，歡迎到律霸網進行法律咨詢!