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寧波
《勞動合同法》出臺前勞動合同約定的違約金是否有效
案情回放
小李2007年2月入職廣州某電子公司任會計，與公司簽訂了為期三年的勞動合同，勞動合同約定“在合同期內，甲乙雙方因自身原因解除勞動合同的，應向對方支付違約金20000元”，小李工作一年后，發覺公司不適宜自己的發展，好幾次想跳槽但又擔心承擔違約金而一直猶豫。后來小李了解到2008年1月1號開始實施的《勞動合同法》規定，只有培訓或競業限制才可約定違約金，其它情形勞動者辭職無需支付違約金，遂于2008年3月向公司提出辭職，公司認為《勞動合同法》第九十七條之規定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行”，在《勞動合同法》生效之前簽訂的勞動合同繼續有效，該違約金的條款不受《勞動合同法》的約束，而且員工如果在合同期內辭職算是造成一定的損失，那就得支付合同約定的違約金，并在小李辦理離職手續結算工資時扣除20000元，小李多次與公司交涉未果，于是申請勞動仲裁要求公司返還扣除的違約金20000元。
律師說法
本案的爭議焦點是勞動合同法生效后，之前勞動合同約定違約金是否有效。
一、《勞動合同法》規定可以約定勞動者承擔違約金的情形
《勞動合同法》第二十二條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
第二十三條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
《勞動合同法》實施之后，只有違反服務期以及競業限制兩種情形，才可以約定勞動者承擔違約金。
二、勞動合同法生效后，之前勞動合同約定違約金是否有效
《勞動合同法》第九十七條規定：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。該規定包含三個要件：一是本法施行前已依法訂立，二是在本法施行之日存續的勞動合同，三是根據《勞動合同法》第二十六條的規定，不得違反法律、行政法規強制性規定。
因此，在《勞動合同法》實施之前，約定勞動者承擔違約金屬于有效條款，但在在《勞動合同法》實施之后，如果該條款不符合違反服務期以及競業限制兩種情形，該條款違反《勞動合同法》的強制性規定，屬于違法條款，不具有法律效力。
本案中，小李在2008年3月提出辭職，無需向公司支付違約金。
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