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寧波
離退休人員履行聘用合同爭議的處理
任某退休后受A公司邀請，于2002年11月1日簽訂《聘用合同》，約定A公司聘其為電熱總工程師，聘用期限8年；A公司為任某在上海提供一套產權房，限值60萬元，超支由原告自負；任某為A公司工作累計完成3000萬元的加熱電纜的開發應用與結集，該房屋產權轉移給任某，如未完成就由于各種原因終止本協議，則按所完成的銷售額比例提取住房補貼，差額由任某補足后轉移產權給任某。
合同簽訂后，A公司支付任某60萬元由其在上海購置住房一套，登記房屋所有權人為任某。2003年8月6日，A公司部分資產轉讓，他人在收購A公司資產后組建了新公司，任某轉入新公司工作。不久，新公司在經提前通知后解除了與任某的聘用合同，支付任某解除合同經濟補償金5萬元。后A公司發函要求任某補交房款30萬元。任某將新公司支付的5萬元經濟補償金轉付A公司，但就余款退還與A公司協商未成。經申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會裁決由任某退還A公司房款25萬元。任某不服裁決，訴至法院。
一、問題的提出
勞動法所稱的勞動關系，是指在實現社會勞動過程中，勞動者與用人單位之間的社會勞動關系。
勞動法上的勞動就業，是指具有勞動能力的公民在法定勞動年齡內從事某種有一定勞動報酬或者經營收入的社會職業。勞動者是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民，包括法定勞動年齡內能夠參加勞動的盲、聾、啞和其他有殘疾的公民。
但是，在如上述案件中，企事業單位的離退休人員返聘或應聘到其他單位工作發生爭議，離退休人員與聘用單位之間的聘用合同是否屬于司法解釋中規定的勞動合同，值得探討。
二、實踐做法及理論依據
勞動合同，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，依法協商達成的雙方權利和義務的協議，是確立勞動關系的法律形式。由于勞動法上的勞動就業范疇的勞動者，是指法定退休年齡內的公民，因此在理論上對超過法定退休年齡的勞動者是否能適用勞動法有爭議。
但是，勞動法除禁止使用童工外，對達到法定退休年齡從事勞動的人員未作禁止性規定，勞動法及相關法規也未對達到法定退休年齡的勞動者與用人單位之間不屬于勞動關系作出排除性規定。
而且，上世紀八十年代以來各地根據國務院《關于嚴格執行工人退休、退職暫行辦法的通知》（國發[1981]164號）和中央辦公廳、國務院辦公廳轉發的《關于發揮離、退休專業技術人員作用的暫行規定》（中辦發[1986]32號）的精神，以及國家工商行政管理局關于離退休專業技術人員從事個體經營問題的有關規定精神，制定了相應的地方性法規和規章，放寬了離退休人員再就業的條件，離退休人員可以被其他用人單位聘用而從事工作，并且應簽訂聘用合同。根據勞動部辦公廳《關于處理勞動爭議案件若干政策性的問題的復函》（勞辦發[1994]322號）第一條和勞動部辦公廳《關于勞動爭議受理問題的復函》（勞辦發[1994]96號）第二條的規定，離退休人員與聘用單位因履行聘用合同發生爭議如屬于勞動法和《企業勞動爭議處理條例》規定的時效和范圍，勞動爭議仲裁委員會應予受理并依法處理。2005年2月23日，中央辦公廳、國務院辦公廳又以中辦發[2005]9號文件轉發了《關于進一步發揮離退休專業技術人員作用的意見》，規定各單位聘請離退休專業技術人員都要按照平等協商、報酬合理的原則，通過合同的方式明確雙方的權利義務，保障雙方的合法權益。
可見，離退休人員可以成為勞動法上合法的用工主體，其與用人單位簽訂的聘用合同屬于勞動合同。只不過由于離退休人員的自身特點，決定了它屬于一種較為特殊的勞動合同，即離退休人員往往憑借一技之長，與用人單位形成聘用的勞動法律關系，而且合同一般不涉及社會保險關系。
三、糾紛處理的法律適用
我國目前尚無勞動合同法，人民法院審理勞動爭議案件，除適用勞動法律法規外，對涉及勞動合同效力等的認定，可以適用合同法。
本案例中，由于被告轉讓資產最終導致聘用合同不能繼續履行，使原告就房屋相關的可期待利益受損，故不能依據合同約定免除被告責任；同時在被告承擔違約責任時，應根據勞動合同不同于其他合同的特點進行處理。被告提供給原告的房屋，是在原告付出勞動并取得相應工作成果后才能享有，是可期待利益，且存在風險，由于提前解除合同，原告所付出的勞動相對較少。根據合同法規定，合同當事人在享有合同權利與履行合同義務上應該是對等的，不能顯失公平。故應依據勞動法和合同法的相關規定，酌情確定被告應承擔的責任。
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