用人單位不簽訂勞動合同的，雙倍工資的期限用人單位不簽訂勞動合同的，雙倍工資的規定集中在下列條款：

中華人民共和國勞動合同法第八十二條用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的自受雇之日起一個月以上不滿一年的，應當每月向勞動者申報兩次工資。用人單位違反本法規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者支付月工資的兩倍。第六條《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，用人單位自用人之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，依照勞動合同法第八十二條的規定，向勞動者支付月工資的兩倍，并與勞動者訂立書面勞動合同；勞動者未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當按照《勞動合同法》第四十七條的規定，書面通知勞動者解除勞動關系，支付經濟補償。前款規定，用人單位向勞動者支付月薪兩倍的起算時間為勞動者就業之日起一個月的次日，截止時間為補充書面勞動合同的前一日。第七條用人單位自用人之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當自用人之日起一個月的次日起至一年的前一日止，依照勞動合同法第八十二條的規定，向勞動者支付月工資的兩倍自使用勞動者之日起滿一年，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同的，應當立即與勞動者訂立書面勞動合同。

根據《勞動合同法》第八十二條第一款和實施條例第七條的規定，用人單位自用工之日起一年內未與勞動者簽訂合同的，從第二個月起至第十二個月，應當支付11個月的雙倍工資。具體而言，在這種情況下，A公司應在2011年2月1日至2011年12月31日期間為甲方支付雙倍工資。雙方在這一點上沒有爭議。

此外，甲方還要求在2012年1月1日至7月31日期間支付雙倍工資。理由是，根據《實施條例》第七條規定，一年內未簽訂勞動合同的，視為未簽訂固定期限勞動合同，用人單位應當與勞動者簽訂書面合同。根據《勞動合同法》第八十二條第二款的規定，單位未簽訂無固定期限勞動合同的，應當自簽訂之日起支付工資的兩倍。甲方認為自2012年1月1日起工作滿一年的，視為與甲方簽訂了無固定期限勞動合同，應當簽訂書面合同。但是，a公司還沒有簽訂書面合同，所以應該從2012年1月1日開始支付雙倍工資。a公司不同意這種觀點。

法條分析

實務界有兩種算法：上限和非上限，其重點是雙倍工資的支付期限是限定在一年內（從第二個月到第十二個月，共11個月），還是直到簽訂書面合同時才支付未簽訂書面勞動合同。根據上限理論，雙倍工資的上限是11個月。一年以上后，單位的法律后果是“視為簽訂無固定期限勞動合同”，而不是繼續雙倍支付工資。根據無限理論，如果法律后果只是“視為簽訂無固定期限勞動合同”，合同的具體內容不明確，就會給用人單位鉆法律漏洞的機會，這顯然不利于保護勞動者作為弱勢群體的合法權益。因此，如果單位沒有簽訂書面合同，就應該繼續雙倍支付工資的懲罰性后果。

上限論與無上限論之爭，是由于法律本身含義不清，本法與《勞動合同法實施條例》混淆所致?；氐健秳趧雍贤ā返诎耸l第二款：“用人單位違反本法規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者支付月工資的兩倍，“限制適用的條件是”違反本法規定，不得與勞動者訂立固定期限勞動合同”，而《勞動合同法》規定不得與勞動者簽訂固定期限的勞動合同，只包括“勞動者在用人單位連續工作滿十年的”，企業改制后重新簽訂勞動合同時，“用人單位首次實行勞動合同制度”或者“國家勞動合同制度”，勞動者在用人單位連續工作滿10年，距法定退休年齡不足10年的，而勞動者連續簽訂第二份定期勞動合同的，不包括《實施條例》第七條“視為勞動者與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者簽訂書面勞動合同”的規定“相同”的情況。因此，實施《條例》第七條所衍生的雙倍工資支付的“無上限”理論不符合立法本意，這一點在《中華人民共和國勞動合同法解釋》（法律出版社2008年版，P、 277）全國人大常委會法制工作委員會匯編。本案經勞動仲裁委員會審理后認為，《勞動合同法實施條例》僅規定，用人單位自用工之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動報酬勞動者月薪的兩倍（第六條），但實施條例未規定用人單位一年以上未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位仍應當支付雙倍工資，但它只規定用人單位應當承擔“視為已簽訂無固定期限勞動合同”的法律后果（第七條）。因此，甲方未與甲方簽訂勞動合同，支付雙倍工資的期限為11個月（自2011年2月1日起至2011年12月31日止）。甲方要求在2012年1月1日后支付雙倍工資，沒有法律依據，應予處罰。你知道嗎