因次要原因解除勞動合同的，只有嚴重違反用人單位規章制度的，才能解除勞動合同。

2。嚴重違反用人單位規章制度的，應當符合下列三個條件。首先，規章制度的內容必須符合法律法規的規定，通過民主程序公開。其次，勞動者的行為是客觀存在的，是對用人單位規章制度的“嚴重”違反。什么是“嚴重”，一般應以勞動法律法規和用人單位內部規章制度規定的限度為準。如違反操作規程，損壞生產經營設備，造成經濟損失，不服從用人單位正常工作調動，不服從用人單位勞動人事管理，無故尋釁滋事，打架斗毆，散布謠言，損害企業聲譽的，損害用人單位正常的生產經營秩序和管理秩序的。三是用人單位對勞動者的待遇是按照本單位規章制度規定的程序，符合有關法律法規的規定。根據《勞動合同法》第三十九條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）勞動者在試用期內經證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位規章制度的；（三）嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系的，（五）有本法第二十六條第一款第一項規定情形，勞動合同無效的；（六）依法追究刑事責任。有《勞動合同法》第四十條規定的下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者補發一個月工資，解除勞動合同：（一）勞動者因非因工負傷，經考核不能從事原工作的（二）勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整崗位仍不能勝任工作的；（三）勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化的，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商不成變更勞動合同內容的協議的。第四十一條有下列情形之一，需要裁減職工20人以上、20人以下，但占職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取意見后，可以裁減職工：聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告裁減方案：

（一）依照企業破產法的規定進行整頓的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業變更生產、重大技術革新或者調整經營方式，變更勞動合同后仍需裁減職工的；（四）企業所依據的客觀經濟條件發生重大變化，不能履行其他勞動合同的勞動合同是以勞動合同為基礎的。

以上是用人單位依照《勞動合同法》規定的法律可以解除勞動合同的法律情形。結合主體問題，可能是員工打架，公司可以直接辭退。建議員工在工作過程中不要打架，否則會影響工作和權利。員工打架直接被公司解雇后，沒有被解雇的員工認為公司的做法不合理。他應該到律霸在線咨詢，并請專業律師。你知道嗎