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寧波
已經履行了解密期限，還需要履行競業限制
1、 法律沒有明確規定二者是否可以重復執行，但從司法實踐來看，大多數案件都是二者之一。
雖然約定解除保密期履行勞動合同義務，競業限制屬于后勞動合同義務，但從履行勞動合同的優先義務來看并不矛盾。不過，設定解密期限的目的是讓雇主有足夠的時間采取解密措施。既然解密已經完成，為什么還要進一步限制勞動者的就業選擇呢？另一方面，競業限制的期限可能比解密的期限長得多（最多兩年）。因此，用人單位有時間和條件在競業限制措施期限內采取全面的解密措施，不要求勞動者在離職前履行解密期限（只需履行30天的通知解除期限）。因此，用人單位和勞動者約定解密期和競業禁止期，明顯增加了勞動者的義務，是對勞動者的雙重限制，明顯不公平。解密期短，用人單位在此期間無需向勞動者支付額外補償，競業禁止期較長，需按月支付競業禁止補償。用人單位可根據不同情況選擇約定解密期或競業禁止期。根據《勞動合同法》第二十四條規定，競業禁止的人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業禁止的期限由用人單位與勞動者約定，但不得超過兩年。從適用對象來看，設置解密期限和競業限制的對象基本相同，即負責保守用人單位商業秘密的人員。《勞動合同法》中，用人單位與勞動者可以約定違約金的情形只有兩種：一種是勞動者違反服務期協議；另一種是勞動者違反競業禁止協議。因此，用人單位不能對違反解密期規定的員工直接適用違約金協議。用人單位只能向勞動者主張賠償權利。
知道用人單位商業秘密的員工違反保密期限約定擅自離開公司，在離開公司后泄露、使用或者允許他人使用商業秘密的，構成侵犯商業秘密行為。這時，用人單位可以根據保密協議要求賠償違約金或損失。競爭對手（勞動者的新用人單位）明知或者應當知道勞動者侵犯了商業秘密，但取得、泄露、使用或者允許他人使用商業秘密的，也視為侵犯商業秘密。用人單位可以依照《反不正當競爭法》的規定，根據商業秘密的商業價值確定損害賠償金額，并向競爭對手要求侵權賠償責任。勞動者或者競爭對手侵犯用人單位商業秘密，給用人單位造成50萬元以上重大損失的，依法追究刑事責任。
綜上所述，現行法律沒有明確規定解密期限和競業限制是否可以重疊。從理性的角度分析，它經歷了解密期，然后才真正出現了競業限制的反復。這對工人不公平。小河可以嘗試與當地勞動監察部門溝通，了解當地有關部門對此問題的態度。如果你還需要，你可以去律霸進行法律咨詢。你知道嗎
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