才工作七個(gè)月有年終獎(jiǎng)嗎

年終獎(jiǎng)性質(zhì)屬于工資，但屬于獎(jiǎng)勵(lì)性的勞動(dòng)報(bào)酬;年終獎(jiǎng)由雙方約定而產(chǎn)生，系約定義務(wù)，不是企業(yè)絕對的、必須的、法定的支付義務(wù);年終獎(jiǎng)根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)放，即使約定了年終獎(jiǎng)，企業(yè)在經(jīng)營狀況不良的情況下，也可以不發(fā)放年終獎(jiǎng)。

年終獎(jiǎng)何時(shí)發(fā)放一般由雙方約定，法律沒有規(guī)定發(fā)放的時(shí)間;如果雙方約定或規(guī)章制度規(guī)定年中發(fā)放，并不違法;公司可以規(guī)定入職滿一年后才可享受年終獎(jiǎng)，如果有此規(guī)定，可以不發(fā)放新入職員工年終獎(jiǎng)。

那么，員工能否以其他員工已發(fā)年終獎(jiǎng)為由或以同工同酬原則要求獲得年終獎(jiǎng)?這種情況下一般雙方?jīng)]有約定或規(guī)章制度規(guī)定年終獎(jiǎng)。同工同酬是一個(gè)原則問題，是相對的，不是絕對的，即使是同一崗位的勞動(dòng)者，也有資歷、能力、經(jīng)驗(yàn)方面的差異，一定范圍內(nèi)的差別待遇并不違反同工同酬原則。

每個(gè)人的資歷、能力、經(jīng)驗(yàn)不可能完全一樣，年終獎(jiǎng)存在差別屬于一定范圍內(nèi)的差別待遇，并沒有違反同工同酬原則。

年終獎(jiǎng)的舉證責(zé)任怎么分配

員工應(yīng)就年終獎(jiǎng)存在的事實(shí)并且當(dāng)年度已經(jīng)發(fā)放的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任;公司應(yīng)就員工是否有資格獲得年終獎(jiǎng)以及年終獎(jiǎng)的數(shù)額承擔(dān)舉證責(zé)任。

如果公司有年終獎(jiǎng)規(guī)定或雙方有約定，而且公司對其他員工也發(fā)放了年終獎(jiǎng)，應(yīng)由公司來舉證員工不符合年終獎(jiǎng)發(fā)放條件，而不是員工來舉證證明其與其他員工一樣符合條件。

能否以發(fā)放慣例為由主張年終獎(jiǎng)

員工能否以前幾年發(fā)放了年終獎(jiǎng)而要求公司必須今年也參照前幾年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放年終獎(jiǎng)?

這種情況一般發(fā)生在雙方?jīng)]有約定或規(guī)章制度沒有規(guī)定年終獎(jiǎng)的情況下。那么，如何理解慣例?下列情形，不違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，人民法院可以認(rèn)定為合同法所稱“交易習(xí)慣”：

(一)在交易行為當(dāng)?shù)鼗蛘吣骋活I(lǐng)域、某一行業(yè)通常采用并為交易對方訂立合同時(shí)所知道或者應(yīng)當(dāng)知道的做法。

(二)當(dāng)事人雙方經(jīng)常使用的習(xí)慣做法。

對于交易習(xí)慣，由提出主張的一方當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。

筆者認(rèn)為年終獎(jiǎng)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況發(fā)放，企業(yè)每年的經(jīng)營狀況并非完全一樣，所以員工如果要以慣例主張年終獎(jiǎng)必須舉證證明公司的經(jīng)營狀況與前幾年一樣，甚至強(qiáng)于前幾年。

員工提前離職，年終獎(jiǎng)是否發(fā)放

以深圳為例，深圳市員工工資支付條例第14條規(guī)定，員工工資應(yīng)當(dāng)從用人單位與員工建立勞動(dòng)關(guān)系之日起計(jì)發(fā)至勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止之日。勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止時(shí)，員工月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等支付周期未滿的工資，按照員工實(shí)際工作時(shí)間折算計(jì)發(fā)。

對于該條的理解，筆者認(rèn)為按實(shí)際工作時(shí)間折算有個(gè)前提條件，即員工符合公司領(lǐng)取年終獎(jiǎng)的其他條件。

比如公司沒有規(guī)定必須考核合格才能領(lǐng)取年終獎(jiǎng)。如果公司規(guī)定領(lǐng)取年終獎(jiǎng)必須參加年終考核，則員工不參加年終考核，公司可以不發(fā)放年終獎(jiǎng)。

如果公司對年終獎(jiǎng)的發(fā)放還有其他條件，員工不滿足其他條件，不可以要求按實(shí)際工作時(shí)間折算發(fā)放。

那么，如果規(guī)章制度規(guī)定員工在發(fā)放年終獎(jiǎng)前離職不享受年終獎(jiǎng)，是否有效?

首先要明白規(guī)章制度的審查原則。對于規(guī)章制度，法院一般審查合法性與合理性，但只有適用該規(guī)章制度導(dǎo)致嚴(yán)重不合理、顯失公平才認(rèn)定無效。所以規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序制定，向勞動(dòng)者公示等。

其次，不能排除勞動(dòng)者主要權(quán)利。免除用人單位主要責(zé)任、排除勞動(dòng)者主要權(quán)利的規(guī)章制度無效。

員工提前離職有很多種情況，有的是主動(dòng)辭職，有的是違紀(jì)被解除勞動(dòng)合同，還有的是公司違法解除勞動(dòng)合同。

如果公司違法解除導(dǎo)致勞動(dòng)者不能獲得年終獎(jiǎng)則排除了勞動(dòng)者的主要權(quán)利。故筆者認(rèn)為，籠統(tǒng)的規(guī)定員工提前離職不能獲得年終獎(jiǎng)可能排除了勞動(dòng)者主要權(quán)利而無效。

但是公司規(guī)章制度如果規(guī)定，勞動(dòng)者主動(dòng)辭職或嚴(yán)重違反規(guī)章制度被解除勞動(dòng)合同不能獲得年終獎(jiǎng)，筆者認(rèn)為有效。

年終獎(jiǎng)是否計(jì)入二倍工資等基數(shù)

以廣東為例，廣東省高院指導(dǎo)意見規(guī)定，二倍工資差額的計(jì)算基數(shù)為勞動(dòng)者當(dāng)月應(yīng)得工資，但不包括以下兩項(xiàng)：(一)支付周期超過一個(gè)月的勞動(dòng)報(bào)酬，如季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、年底雙薪以及按照季度、半年、年結(jié)算的業(yè)務(wù)提成等;(二)未確定支付周期的勞動(dòng)報(bào)酬，如一次性的獎(jiǎng)金，特殊情況下支付的津貼、補(bǔ)貼等。

年終獎(jiǎng)屬于一次性的獎(jiǎng)金，不計(jì)入未簽勞動(dòng)合同二倍工資。

代通知金以勞動(dòng)者離職前一個(gè)月的工資為標(biāo)準(zhǔn)，如果恰巧這個(gè)月發(fā)放了年終獎(jiǎng)，需要計(jì)入代通知金。

年終獎(jiǎng)屬于工資，應(yīng)計(jì)入平均工資，故分擔(dān)到每個(gè)月份計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)(即離職前12個(gè)月平均工資)。

員工主張年終獎(jiǎng)的仲裁時(shí)效

年終獎(jiǎng)屬于工資，其仲裁時(shí)效應(yīng)從勞動(dòng)合同解除或終止之日起計(jì)算，故員工任職期間如果公司未發(fā)年終獎(jiǎng)，員工可以在解除或終止合同之日起一年內(nèi)主張。

企業(yè)如何設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)規(guī)則避免糾紛

1、明確規(guī)定或約定員工主動(dòng)辭職或違紀(jì)等被辭退不享受當(dāng)年度年終獎(jiǎng)。

2、明確規(guī)定或約定，年終獎(jiǎng)根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及生產(chǎn)經(jīng)營的需要發(fā)放，公司沒有義務(wù)每年必須發(fā)放年終獎(jiǎng)。

3、明確規(guī)定或約定，年終獎(jiǎng)根據(jù)員工的全年工作表現(xiàn)以及工作業(yè)績而發(fā)放，最好明確考核結(jié)果，員工達(dá)不到考核結(jié)果不享受年終獎(jiǎng)。

4、明確規(guī)定或約定，年終獎(jiǎng)的發(fā)放以參加年終考核為前提，如果員工不參加年終考核，不享受年終獎(jiǎng)。

以上就是相關(guān)回答，年終獎(jiǎng)國家并沒有硬性規(guī)定，這個(gè)是根據(jù)企業(yè)規(guī)定來看的，如果企業(yè)規(guī)定需要滿一年才會(huì)有年終獎(jiǎng)，那么這個(gè)也是合理的，如果員工表現(xiàn)良好，也可能會(huì)有年終獎(jiǎng)。如果您還有其他法律問題的話可以咨詢律霸網(wǎng)相關(guān)律師。