《勞動合同法》第37條的積極意義是明顯的，但它與勞動合同期限的規定是沖突的。實踐中造成了法律規定與合同約定之間的矛盾：一方面，基于有固定期限的勞動合同的約定，在合同有效存續期間內，勞動者單方擅自解除合同，應當承擔違約責任;另一方面，勞動者依據《勞動合同法》第37條的規定，有權提前解除勞動合同。然而定期勞動合同的期限是勞動者和用人單位雙方合意的結果，按合同約定的期限履行合同，不得提前解除合同，是勞動者應負的義務。在此，勞動者的權利和義務明顯發生沖突。造成上述沖突主要有兩方面的原因，有必要從立法上予以修正。

一、《勞動合同法》第37條存在立法缺陷

根據《勞動合同法》第37條規定，勞動者的辭職權適用于各種期限類型的勞動合同，即勞動者不僅可以提前解除無固定期限的勞動合同，還可以預告解除有固定期限的勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。其不足之處是：

1與勞動合同期限的設置目的是不相符的，它使有固定期限勞動合同失去了定期合同的形式特征，以完成一定工作任務為期限的勞動合同亦然，既然是定期合同，則說明合同期限是相對穩定的，不得隨意變更，或者說無法定事由不得提前解除合同或任意延長合同期限，如果合同能夠隨意提前解除，那就失去了定期合同之定期的意義。

2勞動者的預告解除權適用有固定期限勞動合同，違反合同期限的約定。勞動合同的期限條款是必備條款，在約定的期限內勞動合同具有法律效力。但勞動合同法規定：勞動者只需提前30日書面通知用人單位，就可單方解除合同，這無疑是認同了勞動者在有固定期限勞動合同的有效存續期間內提前解除合同行為的合法性，從而造成實踐中的困惑：勞動者單方解除定期合同違反了合同的期限約定，但不違法。并由此產生一個后果：有固定期限勞動合同的期限條款只能約束用人單位，而無法約束勞動者。

3《勞動合同法》第37條規定與國際慣例不符，按照國際慣例，定期勞動合同在一般情形下是不能提前解除的，多數國家采取的做法是僅對無固定期限的勞動合同(即不定期勞動合同)賦予合同當事人有在任何時候預告解除勞動合同的權利。例如，俄羅斯勞動法典規定：“勞動者有權終止不定期勞動合同，并以書面形式提前二個星期通知行政管理部門。”同時規定了由勞動者提出解除定期勞動合同(契約)的條件，“定期勞動合同根據勞動者要求在因病或殘廢妨礙其按照合同(契約)完成工作，行政管理部門違反勞動法規定、集體合同和勞動合同及其他正當原因的情況下，予以解除”。越南勞動法規定：“訂立不定期雇傭合同的工人有權在任何時間單方面解除合同，但必須在至少45天前通知雇主?！薄坝喠⒁荒曛寥甑亩ㄆ诠蛡蚝贤蛘哂喠⒓竟澬怨ぷ骰蛞荒暌韵潞贤墓と?，在下列情況下有權在期滿以前單方面解除合同：(甲)工人未被安排到合同議定的工作崗位或工作地點，或者合同議定的工作條件沒有得到保證;(乙)工人不能按合同規定的總額和時間領到工資;(丙)工人受虐待或強迫勞動;(丁)工人因本人或家庭困難無法繼續執行合同;(戊)工人被選人有代表性的公共機構擔任專職任務，或者被任命到國家機關任職;(已)女工懷孕，并經醫生決定必須停止工作。”日本民法典規定，當事人于未定雇傭期間時，各當事人，無論何時均得為解約的聲明。雇傭在解約聲明后，經過兩星期而終止。比利時雇傭合同法規定，對于沒有規定期限的合同，雙方當事人可以在通知對方后予以終止。

綜上所述，關于我國勞動者辭職權的立法缺陷是：在規定勞動者的單方解除權時，沒有對有固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同加以區別對待。這對有固定期限的勞動合同而言，法律規定與合同約定就產生了沖突。因此，筆者建議在修改勞動立法時，將第37條僅適用于無固定期限勞動合同而不適用于固定期限勞動合同。

二、我國勞動合同期限的適用范圍設置不合理

根據《勞動合同法》第12條規定，勞動合同的期限分有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作任務為期限。不同期限勞動合同的適用范圍是不一樣的。從勞動實踐看，以完成一定工作為期限的勞動合同主要適用于臨時性、季節性的工作或由于其工作性質可以采取此種合同期限的工作崗位。這類合同被認為是特殊的定期勞動合同，因為其有效期限的長短富有彈性，而一般定期勞動合同期限確定。但是它的實際合同期限是相對固定的，即以某項工作開始至工作結束之間實際經過的時間為合同期限，這種勞動合同的適用范圍與國外勞動立法相似。但是有固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同適用范圍的設置就有不盡合理之處。

1我國有固定期限勞動合同的適用范圍過于寬泛。實踐中，有固定期限勞動合同的適用范圍最廣，是用人單位與勞動者簽定勞動合同普遍采用的形式。勞動法沒有明確規定有固定期限的勞動合同應適用哪些范圍的工作，對簽訂固定期限勞動合同也沒有規定限制性條件。根據平等自愿、協商一致的原則，合同雙方當事人只要達成一致，無論何種性質的工作，都可以簽訂有固定期限的勞動合同。此外，勞動合同法也沒有規定有固定期限的勞動合同的最短、最長期限，一般情況下，用人單位和勞動者都可以根據生產經營的特點和需要，自主確定合同的有效期限。勞動部的《關于貫徹執行)中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(以下簡稱《若干意見》第21條規定了兩種情形，對固定期限勞動合同的最長期作了限制，即從事礦井下以及其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民工實行定期輪換制，合同期限最長不超過8年，用人單位與被聘用的外國人依法簽訂的勞動合同的期限最長不超過5年，但可依法續訂。從上述規定，我們可以看出我國有固定期限的勞動合同適用于連續性、持久性或正常性的工作，這是值得商榷的。