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寧波
從華為“辭職再競崗”事件看被迫辭職
一、“被迫辭職”在法律中怎么規定
被迫辭職是指由于用人單位存在的違法情節，迫使勞動者辭職。其法律依據主要是《勞動法》第三十二條，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條，以及各地的地方政府制訂的勞動合同條例或地方人大制訂的地方勞動法規。
勞動法第三十二條 ：
【勞動者隨時通知解除合同情形】有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
為了使自己的權益得到保障，勞動者在于用人單位千速勞動合同后，一般會與其簽署勞動合同來約束對方的行為，在合同中會規定不得隨意解決勞動合同，但是在現實生活中，依舊存在著用人單位使拉動者被迫離職的情形，根據相關法律的規定，被迫辭職的法律后果是什么?
二、被迫辭職的法律后果是什么?
被迫辭職是指由于用人單位存在的違法情節，迫使勞動者辭職。其法律依據主要是《勞動法》第三十二條，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條，以及各地的地方政府制訂的勞動合同條例或地方人大制訂的地方勞動法規。
三、被迫離職是否可以得到補償金?
企業強制要求勞務派遣，員工“被迫辭職”可獲補償
例：2014年6月1日，小張入職**公司，雙方未簽訂書面勞動合同，當年12月13日愛家公司提出因小張業績不達標，因此雙方不能直接簽訂勞動合同，要與小張簽訂勞務派遣合同，小張未予同意，并于當日提出了辭職申請。此后，后小張以要求**公司向其支付解除勞動合同經濟補償金為由發起仲裁和訴訟程序。
法院經審理認為，小張與**公司雙方勞動關系解除系因**公司提出與小張簽訂勞務派遣合同，鑒于**公司未舉證證明小張所任工作崗位具有臨時性、輔助性或者替代性的特征，小張拒絕采用勞務派遣方式為**公司提供勞動并因此提出離職申請符合《勞動合同法》第三十八條第一款第(一)項之規定，即**公司未向小張提供必要的勞動條件，故**公司應向小張支付解除勞動關系經濟補償金。
很多國企和機關單位，已經是事實上的“無固定期限勞動合同”，職工很有保障，但不少內部人浮于事，管理漏洞百出。“辭職再競崗”也算是增強危機意識，讓員工更加珍惜每個崗位，但“被迫辭職”的單位是存在違法行為的，如果有其他法律問題，歡迎在律霸網在線咨詢律師。
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