合同到期公司不續(xù)簽,可以主張雙倍工資嗎

不可以，勞動合同到期，用人單位不想續(xù)簽或者用人單位降低勞動條件與勞動者續(xù)簽勞動合同，勞動者拒絕的，用人單位需要支付賠償，不是雙倍工資。

《勞動合同法》第四十六條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

[案例]

宋某系某制簾公司職工，雙方簽有書面勞動合同，合同約定的期限自2008年5月至2011年5月。2011年5月勞動合同期滿后宋某繼續(xù)在該制簾公司工作，而該制簾公司并未提出異議，也未續(xù)簽書面勞動合同。2012年2月宋某因與主管發(fā)生矛盾提出辭職，并向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。之后宋某對仲裁裁決不服，訴至法院，要求該制簾公司支付未續(xù)訂勞動合同期間雙倍工資。

制簾公司認為，合同到期后，公司工作人員曾找到宋某要求按照原勞動合同約定的條件與之續(xù)簽勞動合同，宋某以要回老家發(fā)展為由未續(xù)簽(宋某稱制簾公司工作人員在其提交辭職申請后才提出的續(xù)簽勞動合同)。此外，在公司工作期間宋某的工資照常發(fā)放，照常享受公司的保險以及福利待遇，其合法權益未受損害。

[評析]

本案爭議的焦點是：勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未表示異議也未續(xù)簽勞動合同的，用人單位是否應當支付雙倍工資。對此我們可以從兩個角度進行分析：

一、關于勞動關系存續(xù)以及原勞動合同效力。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第六條規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。本案中，宋某與該制簾公司的勞動合同到期后，制簾公司沒有及時給宋某辦理終止勞動合同手續(xù)，宋某仍在該公司的安排下繼續(xù)提供勞動，應視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。但原勞動合同期限已經屆滿，這意味著該份勞動合同終止，合同中的權利義務關系不復存在，原有的勞動關系已經隨著勞動合同的終止而被消滅。用人單位的默認行為使雙方開始了新的勞動關系，但雙方并未就新勞動關系實際簽訂書面勞動合同。因此以原條件繼續(xù)履行勞動合同只能視為宋某與該制簾公司勞動關系的延續(xù)，不能視為雙方已簽訂書面勞動合同。宋某與該制簾公司之間存在的是事實勞動關系。

二、關于二倍工資的立法意圖。根據《勞動合同法》第10條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位向勞動者支付的二倍工資，是基于用人單位沒有按照勞動合同法規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同所產生的法律后果，是用工單位未與勞動者簽訂書面勞動合同而向勞動者支付的懲罰性賠償金，立法的本意即是督促用工單位按照法律規(guī)定與勞動者及時簽訂書面勞動合同，保障勞動者的合法權益。本案中，無論合同到期制簾公司是否有意向與宋某簽訂書面勞動合同，無論宋某的權益是否造成實際損害，只要雙方未實際簽訂書面勞動合同，即可適用《勞動合同法》第82條規(guī)定的支付二倍工資的懲罰性賠償責任。據此法院支持了宋某的訴訟請求。

綜上我們可以看出，只要與勞動者建立了勞動關系，在勞動關系存續(xù)期間，就應有書面形式的勞動合同。否則，用人單位就要承擔支付二倍工資的懲罰性賠償責任。