因結婚休假遭辭退

“婚期本來是想湊個假期，可算了三次(合八字)都這么個日子。當我聽人事部門傳達了您的意思：如果要請婚假那就離職吧，我頓時就懵了。我知道我結婚對您來說是個噩耗，可我真的不想失去這份工作……”

2014年4月18日，醫藥公司29歲的小王“斗膽”給老總發了一封電子郵件，想請4月21日到25日五天假期。兩個月前登記結婚的她，想在4月23日舉辦婚禮。

收到郵件的第二天，老總把它轉發給人事部門，并告知這是先斬后奏，21日也就是周一例會上討論。例會上，老總表示，小王未經允許私自曠工，待其上班時，由其選擇自動離職或曠工離職。

4月28日，小王來到公司上班，被以“4月21日至25日未按公司規定出勤，連續曠工5天，情節特別嚴重”等為由，解除勞動合同，并出具書面通知。小王拒簽后，公司做了郵寄送達。

而小王認為自己并未曠工，于是向仲裁委要求恢復勞動關系，未獲支持后，向浦東新區法院提起訴訟。

“4月8日，我向人事部門請過婚假，得到‘請假就離職’的答復;4月11日又通過QQ向老總請假遭拒;無奈之下，4月18日晚發了郵件。”小王說。

“4月8日、11日的請假，被告并不清楚;收到18日的郵件后，被告未告知原告不準假的意見;21日的決定，考慮到原告正在舉行婚禮，為不影響其情緒，也未聯系告知。”醫藥公司表示，“原告擔任藥品注冊專員，這個崗位上只有她一個人。”

據查明，醫藥公司“員工獎懲管理規定”載明，如員工工作時間無故遲到、早退、曠工者……違反勞動合同或工作規則情節嚴重者，公司將給予解除勞動合同等;“作息管理制度、補充條款”又規定，對于病假、婚假等特殊假期，按國家法律法規執行，其中婚假應提前1個月向部門領導與總經理申請，經批準后方可享受等。

對于雙方爭議，承辦法官程*勇認為，此案爭議焦點在于，原告5天未出勤上班是否屬于曠工。從法院查明的事實看，4月8日、11日，原告分別提出過婚假申請，4月18日晚再次發送電子郵件。而在收到郵件至28日原告再次上班前，被告并未告知不同意婚假申請，也未通知原告需回單位上班，且該期間原告確在舉辦婚禮。

程*勇指出，雖然原告未按公司要求請休婚假，其在周五下班后通過電子郵件請休婚假的方式也欠妥，但婚假作為勞動者應享有的合法假期，在被告未明確拒絕婚假申請的情況下，認定原告曠工，既于理不合，也于法無據。

綜上，法院判決恢復原、被告勞動合同關系。一審判決后，被告提起上訴。2015年3月，二審法院駁回上訴，維持原判。

有無勞動關系存爭議

近年來，很多外國人來到中國就業，相關勞動爭議也不斷出現，其中尤以跨國關聯企業為典型。

據法官童-蕾介紹，跨國關聯企業之間實際控制關系復雜、管理模式同中有異，給案件處理帶來一些難題，表現為：勞動者與境外母公司簽訂合同后，被安排到中國工作，工作內容安排、社會保險繳納等主體交叉，勞動關系確認難;員工手冊等管理制度直接翻譯母公司版本，未按規定經民主程序制定，效力存疑等。

ZOELINORO，馬達加斯加國籍。2014年8月，她起訴到浦東新區法院，要求被告**銳固工貿有限公司(以下簡稱上海銳固)支付2013年生育期間工資差額41507元及違法解除勞動合同賠償金136670元。

“原、被告并無勞動關系。”庭審中，被告堅持認為，“原告與案外人銳固工業(亞洲)有限公司(以下簡稱**亞洲)簽訂勞動合同，建立勞動關系，并由**亞洲派至被告處工作，擔任市場營銷專員。”

對于被告的辯稱，原告顯然不認可，“自己辦理外國人就業證明用的是原、被告之間的勞動合同;工作地點在上海，受被告管理，也由被告發工資。”

對于上述爭議，法院審理查明，原、被告曾于2008年、2010年簽訂勞動合同，2010年簽訂合同的期限為2010年1月26日至2012年1月31日。2010年前被告曾憑該兩份合同為原告辦理就業證明。

而原告與**亞洲也簽有期限為2008年11月1日至2013年10月31日的雇傭協議，約定原告在公司市場與銷售支持部門任職，主要工作地點在上海，原告有權每月獲得15000元港幣的稅前薪資等。2011年后，被告辦理的就業證明延期手續，都以此合同為申請依據。

2013年5月22日，被告收到這樣一份電子郵件，“我想要通知您，我將辭去我的銳固工業(亞洲)有限公司‘項目經理’一職，生效日期為5月22日。”

后ZOELINORO認為，自己產假結束后，因不了解中國法律，受了誘導提出離職申請，故在仲裁未支持相關請求后，提起訴訟。

“案件的爭議焦點在于原、被告有無勞動關系。”承辦法官童-蕾指出，“對此，原告應承擔舉證責任。”

從查明的事實看，原告辭職時，只和**亞洲簽訂了的勞動合同，其在郵件中也明確自己是**亞洲的項目經理。另外，原告工資以港幣形式支付，其雖否認系**亞洲支付，但未提供銀行交易明細以資證明，被告則提供蓋有**亞洲的工資轉賬明細;原告雖在被告辦公地點工作，但未提供證據證明從事被告安排的勞動和業務。

綜上，2014年10月，法院判決駁回原告訴請，案件已生效。

第27次走進裁判場所

2015年4月7日，是戴某最近一次上訴立案的日期。算起來，這已經是他第27次走進裁判場所。從2011年7月6日開始，戴某先后提起9次勞動爭議仲裁，每次仲裁后都向法院提起訴訟，法院判決或裁定后又無一例外提起上訴。

戴某是造船公司員工，簽有無固定期限勞動合同。2011年1月1日，造船公司開始實施《2010年度工資調整實施方案》(以下簡稱系爭方案)。按照該方案，員工績效工資由崗位工資、績效獎和津貼三部分組成。

就在方案實施當年，戴某與造船公司開始了糾紛“馬拉松”，先后就2011年1月至6月、7月至12月……2013年8月至2014年7月的崗位工資差額、績效獎金差額與被告發生7次爭議。

在崗位工資上，被告按照就近就高的原則，確定原告工資級別為5崗10級3810元;在績效獎金上，被告建立內部二級績效考評，各班組進行全員考核，以車間周計劃及個人每天施工項目完成等為依據，100%完成的提取人均600元，未完成的，按百分比扣除。

方案實施后，被告按照上述規則支付原告工資。而爭議就發生在方案上，原告堅持認為，“根據方案，原告工資標準應為6崗11級;至于獎金，根據系爭方案，即便按5崗標準，最低也應為792元。”

根據法院查明的事實，系爭方案經職代會討論通過后，被告按法律規定告知了原告，確定原告的崗位工資為5崗10級也合理有據;至于系爭方案中的績效獎金規定，系針對各責任部門的考核，而非員工，員工的績效獎金應按照二級績效考評發放。

9次訴訟中，1次因原告拒絕陳述訴訟請求和事實、理由，被裁定駁回起訴;3次訴訟請求被全部駁回;3次因被告未提供原告所在班組生產記錄表、績效獎金分配情況等，原告訴請的5892元、4163元、14400元，分別被支持1176元、318.9元、1000元不等;還有2次訴訟，原告分別要求支付住房補貼和伙食補貼差額等，都因不符合條件、缺乏依據等被駁回訴請。

■新聞透視

勞動者權利保護中的“隱疾”

據浦東新區法院民一庭法官顧*丹統計，2014年該院判決的1145起勞動爭議案件，勞動者完全或部分勝訴792起，占69.17%;勞動者敗訴353起，占30.83%。勞動者敗訴原因集中在證據缺失、時效已過、訴請不切實際等方面;用人單位敗訴則主要由于制度與用工不規范引起。

“與這些顯性問題相比，有三類隱性問題，可能更需要引起注意。”顧*丹說。

首先是孕期、產期、哺乳期“三期”女職工勞動權利的保護。2014年浦東新區法院受理女職工在孕期、產期、哺乳期與用人單位發生勞動爭議提起訴訟的案件27件。

顧*丹梳理發現，該類女職工訴訟請求得到全部或部分支持的案件達到81.48%，多數用人單位存在違法情形。

勞動合同法規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得以不能勝任工作、訂立合同時所依據的客觀情況發生重大變化、單位需要經濟性裁員等理由解除勞動合同。

但在現實生活中，一些用人單位采用“迂回”方式，如：女職工因懷孕身體不適就醫，醫院開具病假單，用人單位將病假沖抵年休假，或認定請假手續不符合規章制度規定，以曠工為由解除合同;對工作中的輕微過失認定為嚴重違反規章制度，解除勞動關系;以保護“三期”女職工為由，變更工作崗位，變相降職降薪等。

浦東新區法院法官童-蕾則在案件中發現一些“生病”的病假單，主要有四類：一是病假單虛假，如從網絡渠道購買病假單，偽造疾病證明專用章;二是病假單瑕疵，存在涂改、倒開等表面瑕疵;三是開具流程瑕疵，如未按醫院正常流程掛號就醫，而是通過朋友問診后開出病假單;四是不提供原件，包括病假單原件、就診記錄及醫療費發票原件等。

據統計，2014年的勞動爭議案件中，因病假單不規范導致雙方發生工資支付甚至勞動合同解除爭議的為24起。

此外，浦東新區法院民一庭庭長俞-波還特別指出，部分當事人濫用訴權，是勞動爭議案件中的“隱疾”，不僅影響了裁判的權威性，也造成司法資源的浪費。

“濫用”表現為：以同一事實理由重復申請仲裁，并起訴、上訴;提出巨額賠償要求，有的高達幾千萬元;進入執行程序后，為規避執行，以其他事由另案申請勞動爭議仲裁，并申請保全，導致前案執行中止。俞-波表示，當事人濫用訴權，與勞動爭議仲裁、訴訟成本低廉有一定關系。

■社會觀察

總體向好中兩類問題值得重視

勞動爭議狀況受國家政策、經濟穩定性、就業環境、糾紛化解機制等影響較大，一定程度上看，是經濟發展、社會和諧度的“晴雨表”。

據浦東新區法院民一庭庭長俞-波介紹，自勞動合同法2008年實施到2014年7年以來，浦東新區法院年受理勞動爭議案件分別為2025件、3048件、3498件、2648件、2307件、2318件。2010年到達峰值，之后總體下降，近兩年較為平穩。

“勞動合同法實施后，經過初期的調整和陣痛，整體用工環境、勞資關系越來越規范，越來越完善。”俞-波分析。“而從2014年審結的案件看，在經過仲裁處理后，調解、撤訴案件仍達到44%，體現了法律規定、既有判決等帶來的穩定預期。”俞-波說。

“這兩年群體性案件降幅也較明顯。”俞-波說。據統計，2014年浦東新區法院受理10件以上群體性案件7批113件，較2013年的12批230件，降幅達50.87%;2013年較2012年的42批816件，降幅則達72%。

俞-波認為，勞動爭議糾紛情況總體向好，不過也有兩類糾紛值得重視。

首先是80后、90后勞動關系穩定性較差。受理的糾紛中，35歲以下的勞動者比重不斷增大，從2013年的38.49%增大到2014年的43.30%。

俞-波分析，年輕人勞動關系不穩定主要與以下因素有關：一是行業。涉案80后、90后集中在房地產、餐飲、服務等行業，這些行業受市場走勢影響大、穩定性相對較差。二是經歷。80后、90后由于年齡小、工作經歷少，較容易有跳槽行為。三是權利意識。相較于前輩，80后、90后受教育水平更高，維權意識更強。

其次是加班工資。2014年判決的1145起勞動爭議案件，涉及加班工資的案件占勞動爭議判決案件的33.10%。

俞-波介紹，加班工資往往金額瑣碎，對過去數年中的每一天上下班時間、每個月的工資基數、每一年不同的法定節假日，都需要一一計算核對。

從證據上看，勞動者無法掌握單位的考勤資源，舉證困難，單位提供的考勤記錄又往往得不到勞動者認可。從性質上看，加班系用人單位安排，還是勞動者自愿行為，也往往爭議較大，尤其如保安、門衛、司機等行業勞動者，其正常上下班時間本身就難以界定。

■法官建議

抓住重點共享聯動

勞動爭議牽涉多方，需要源頭預防和聯動化解兼顧。

從源頭上解決勞動爭議，浦東新區法院民一庭庭長俞-波建議，必須建立規范的勞動用工市場，促進依法用工。而根據案件審理中掌握的情況，“抓好用工市場，要抓住兩個重點”。

一個是重點領域，對企業勞動合同簽訂、工時制度、加班制度、社會保險繳納等方面存在的不規范行為，法院、勞動行政機關、仲裁機關、行業協會等部門，應加強法制宣傳和教育，聽取企業意見，增強其改進用工行為的主動性和及時性。

另一個則是轄區內重點企業，尤其是用工群體較大、涉案較多的重點企業，可依托其工會組織，加強對企業的用工指導，實現司法、行政、行業協會與企業的良性互動。

俞-波介紹，“針對轄區內勞動爭議糾紛的突出特點、審判中發現的新情況和新問題等，近年來，浦東新區法院共發出司法建議5份，發布白皮書4份，并持續跟進重點企業、重點領域的落實和回饋情況。”

針對糾紛的化解，該院法官程*勇則認為，應特別發揮仲裁和訴訟相銜接解紛模式的制度優勢，進一步完善裁審銜接機制，努力提高裁審之間的統一性。

據了解，浦東新區法院通過推進裁審例會制度的常態化和長期化，定期通報雙方在案件處理中發現的問題，及時掌握勞動爭議糾紛的前沿動態，對新出現的熱點難點問題及時溝通，共同商談應對措施，妥善化解矛盾。

“主要是深入溝通辦案思路和法律理解，分享化解矛盾方面的經驗心得，共同提高調解能力和辦案水平。”程*勇說。

“在糾紛的預防和化解上，多方聯動化解機制也非常重要。”俞-波認為。

勞動保障、監察部門是開展企業監察的直接執法部門，其執法口徑等對調整勞動關系具有舉足輕重的作用;企業內部調解委員會、工會組織以及相關的行業協會是最為了解勞動爭議案情的基層組織，也是最易掌握化解勞動糾紛的關鍵組織。

從浦東新區法院的經驗來看，堅持“預防為主、基層為主、調解為主”，共同建立勞動爭議多方聯動化解和處置機制，形成“資源共享、工作聯動、優勢互補、相互配合”的格局，才更有助于和諧勞動關系全面形成。