了解勞動爭議調解仲裁法及法律提示（1）延長仲裁期限，縮短仲裁期限，不收取仲裁費用。根據該法第27條，申請勞動爭議仲裁的期限為一年。在勞動關系存續期間，因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者應當追回勞動報酬，仲裁期限不以“一年”為限。但是，在申請勞動仲裁前雙方的勞動關系已經終止的，應當在勞動關系終止之日起一年內依照本法第三十條、第四十三條的規定提出，從提交申請到仲裁結束的最長時間為65天。與現行規定相比，該法第五十三條規定的仲裁期限縮短了三分之一以上，勞動爭議仲裁不收費

上述三項變更旨在給予勞動者更多的權利主張時間，減少勞動爭議仲裁的時間成本和經濟成本。因此，員工勞動爭議成為更為頻繁的事件的幾率將會增加。特別是在該法實施的第一年，貴公司員工之間的勞動爭議可能會顯著增加。不排除有些員工在法律實施時離開公司不滿一年的，可以收回勞動報酬，需要特別指出的是，在勞動關系存續期間，因拖欠勞動報酬發生爭議的，員工追討勞動報酬的仲裁期限不受“一年”的限制，這將導致追討勞動報酬（主要是加班費）的計算時間從入職時算起。根據本法第二條規定，與現行《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》相比，對于在貴公司工作多年、長期加班的員工來說，這將是一筆巨大的金額，該法增加了因確認勞動關系、工作時間、休息休假、勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償等發生的爭議。因此，貴公司應在日常管理工作中建立并保留證據。當然，在實踐中，有關勞動報酬特別是加班費的爭議更為普遍

因此，要避免勞動爭議中的被動性，需要做好完善公司管理制度的準備，特別是員工檔案的保存、工資支付等，社會保險費繳納等信息，為今后糾紛提供有力證據。特別需要指出的是，貴公司的薪酬結構應該相應調整。其主要思路是明確加班工資項目，防止員工追求加班工資。在實踐中，如果公司不能就員工的加班費、加班費等提供證據，仲裁庭通常傾向于接受員工的口頭數據。這無疑會對公司造成很大的傷害。為了應對如此巨大的舉證責任風險，建議：

（1）嚴格的出庭制度。掌握加班工資的計算方法，調整工資結構。加班工資的計算依據是員工的基本工資，而在實際工作中，工資單中列出的加班工資以外的工資往往被視為基本工資。可見，為降低加班工資回收不足的風險，貴公司必須在支付員工工資的賬單和工資單中明確列出“加班工資”項目，并應盡可能降低基本工資。在實際工作中，我們可以在保持職工總收入不變的情況下，減少基本工資項目的金額，并按照上述方法將剩余金額納入加班費項目。（3）建立健全檔案制度，上述證據應保存至雇員離開貴公司兩年

根據該法第44條規定，當事人之間在勞動報酬追索、工傷醫療費追索、經濟補償追索、賠償追索等方面的權利義務明確，事先不履行將嚴重影響申請人生活的，根據當事人的申請，可能導致仲裁庭裁決提前執行的，應當移送人民法院執行。勞動者申請先予執行的，不得提供擔保。這明顯增加了公司在勞動爭議中的責任和風險