如何計算雙倍工資

你的日薪=月薪/21.75，雙倍日薪就是月薪× 2/21.75根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，可以計算雙倍工資的天數(shù)：，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間的工資：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資；（二）安排勞動者在休息日工作，不能補(bǔ)休的，如果工人被安排在法定假日工作，他們的工資應(yīng)不低于其工資的300%。

支付雙倍工資有期限嗎雙倍工資是指勞動合同法第八十二條規(guī)定的雙倍工資和雙倍工資。主要原因是用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同時，中國人喜歡說雙倍就是雙倍，就像《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》第四十九條規(guī)定的雙倍賠償一樣

雙倍工資是對用人單位不簽訂書面勞動合同的懲罰，不適用于勞動報酬的限制

沒有書面勞動合同是用人單位對勞動者權(quán)利的侵犯，因此我認(rèn)為限制應(yīng)從侵權(quán)停止之日起計算

因此，11個月的雙倍工資期限應(yīng)從用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同之時起計算

在實踐中，我們經(jīng)常聽到雙倍工資是否有期限，一年前沒有簽訂的雙倍工資是否仍然可以要求。我們說，根據(jù)法律規(guī)定，時效起算時間從勞動合同終止時算起，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，時效起算時間為一年，用人單位自錄用之日起一個月以上不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付月工資的兩倍；用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者支付月工資的兩倍。

勞動合同法只規(guī)定了雙倍處罰的原則，但沒有具體說明另一種雙倍工資的計算基數(shù)

對此有三種觀點(diǎn)：一是雙倍工資基數(shù)應(yīng)按職工工資標(biāo)準(zhǔn)確定，包括各種稅費(fèi)；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，雙倍工資基數(shù)是以實際工資為標(biāo)準(zhǔn)確定的，即在應(yīng)得工資的基礎(chǔ)上扣除各項稅費(fèi)后支付給勞動者的工資；第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，雙倍工資基數(shù)是由勞動者正常工作時間工資標(biāo)準(zhǔn)決定的，不應(yīng)包括加班工資等傾向于第一種觀點(diǎn)的工資。《勞動合同法》之所以對不簽訂勞動合同設(shè)置雙重處罰，是為了迫使用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同。用人單位違反法律規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的價款。這里的具體成本是，如果你不與對方簽訂勞動合同，你將支付兩倍的成本，也就是說，使用一個工人的成本相當(dāng)于使用兩個工人的成本。成本包括勞動報酬和非勞動報酬。工資是勞動報酬，如正常工作時間工資、加班工資、獎金、津貼等。非勞動報酬不屬于工資，如社會保險費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)、福利費(fèi)、計劃生育費(fèi)等，因為法律規(guī)定了雙倍工資，即不包括非勞動報酬的成本，包括所有已付工資和個人所得稅。因此，扣除非勞動報酬后的全部工資應(yīng)作為計算基數(shù)。這種分析的合理性自然排除了第二種觀點(diǎn)的存在。至于第三點(diǎn)，我們不妨采用特例法。如果勞動者在11個月的工作期間要支付雙倍的工資，請假如何計算？工傷醫(yī)療期如何計算？如何計算患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療期？因責(zé)任事故扣發(fā)的工資如何計算？是按正常工作時間計算而不是按應(yīng)得的工資計算的嗎？勞動者原本沒有按正常時間提供勞務(wù)，但你要按正常勞動計算工資。原因是什么？因此，上述任何一種特殊情況都可以否定雙倍工資不應(yīng)以勞動者正常工作時間的工資為基數(shù)，否則，在無條件保護(hù)勞動者利益的同時，也會侵害用人單位的利益，這與立法目的相悖

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