2001年，最高人民法院頒發的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條規定：“勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。”這就意味著當事人發生勞動爭議后，在未受不可抗力或其他正當理由影響下，沒有在60天內申請仲裁，就喪失了進入司法程序解決糾紛的機會。2004年，溫州市中級人民法院認為此解釋違反了司法終局裁決的原則，且與訴訟時效規定相沖突。于是向全國人大常委會內司委提交修改建議。確實，已有大量當事人因超過此期限而敗訴，此時效制度引起越來越多的人的質疑，筆者也認為應當盡快修改。理由主要有：

一、申請仲裁時效期限的起算點模糊

從事律師工作的學生曾經抱怨《勞動法》對提起仲裁的時效期限規定過短。因其第82條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。”可是，如果某公司故意拖欠工人工資達半年之久，早已過了時效期限，而勞動爭議仲裁又是訴訟的前置程序，難道工人的權利就這樣不受保護了嗎?筆者認為，“勞動爭議發生之日”不同于“當事人權益受到侵害之日”。盡管原勞動部《關于勞動法若干條文的說明》(勞辦發〔1994〕289號)對《勞動法》第82條的解釋為：“本條中的勞動爭議發生之日，指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。”實際上，后者是《勞動爭議處理條例》規定的時效期限起算點。

分析一下欠薪爭議，即可看出二者的區別。用人單位在合同約定的發薪日未發薪，次日即是“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”，按照《勞動爭議處理條例》的規定，申請仲裁的時效即開始起算。但是用人單位拖欠工資的行為，不一定當即引發勞動爭議，因為存在勞動者諒解或出于無奈而有所期待的可能性。勞動爭議發生之日應從勞動者不再諒解，要求補發工資而遭到拒絕之日或用人單位承諾另行支付勞動報酬的期限已到仍未支付之日起計算。如此計算，《勞動法》規定的60日時效期限有可能長于普通民事訴訟2年的時效期限。

依據“上位階的法優于下位階的法”、在同一位階的法中，“新法優于舊法”的原理，應當理解為自1995年1月1日《勞動法》實施之日起，國務院于1993年發布的《企業勞動爭議處理條例》第23條之規定因與《勞動法》第82條之規定相抵觸而自然廢止。“注意期限的起算點是勞動爭議發生之日，如果僅有企業拖欠職工工資的事實，但雙方并無爭議，則不發生60日期限的起算問題……如果經審查，發現當事人的仲裁申請是在發生爭議之日起60日內提出的，屬于仲裁部門決定有誤，人民法院應當依法進行案件的實體審理。”原勞動部的解釋將兩個申請仲裁時效的起算點劃了等號，已經引起了適用的混亂，應當予以澄清。

問題是即使執行《勞動法》規定的起算點，也加重了勞動者的舉證責任。例如，常某訴某高校案，北京市第一中級人民法院于2004年3月12日，以超過時效為由，作出終審判決，駁回原告常某提出的繼續履行勞動合同、補發工資、加班費和經濟補償金共計94739.6元的請求。常某于2003年1月8日，接到解除勞動關系的通知，于4月4日申請仲裁。在庭審中，常某出具了一同遭解雇的同事趙某提供的證言，證明他們曾經4次找過領導，至3月底，領導還承諾解決此問題。依據法理，常某4次主張權利的行為導致時效中斷，但是由于趙某屬于利害關系人，所以法官未采信其證言。可見，不如將申請仲裁的時效期限起算點退回到“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”，以免勞動者承擔舉證不力的責任。