根據公司的實際情況和發展需要，公司的績效工資可按以下方式分配：

1:員工的績效工資只能按固定數額進行考核和分配，如果員工已經有固定的績效工資金額（默認金額有效合理），則此方案只能對該金額進行評估，即：

員工每月支付的績效工資=員工固定的績效工資金額× 員工考核系數

在該方案中，員工的績效工資不與公司福利掛鉤，也不與部門績效掛鉤，只取決于自己的考核系數。除非他的考核得分超過100分，否則很難獲得既定績效工資的全額，假設公司能夠按照公司經營效率或其他科學方法核定公司月度可分配績效工資總額，則認為與公司經營總效率掛鉤，在方案1的基礎上，將員工的績效工資與公司的整體經營效率掛鉤，分配方法如下：

每月績效工資=固定金額的績效工資× 職工薪酬系數× 公司福利系數

其中，公司福利系數=公司每月可分配績效工資總額÷ 在這個方案中，雖然員工的績效工資與公司福利和個人績效相關，但仍然與部門績效相關。在暫時無法按此方式進行預算和計算的情況下，每月績效工資總額可根據公司月度目標和效益的實現情況，由公司領導直接核定

3:在方案2的基礎上，考慮與部門績效掛鉤p>

如果員工的績效工資要與部門績效掛鉤，則需要根據部門的考核結果在部門之間進行一次分配，然后根據員工考核結果在部門內部進行兩次分配

（一）部門績效工資分配（一次分配）

部門月度績效工資=公司可分配月度績效工資/[∑ (部門加權值）× 【部門月度考核系數】× 部門加權值× 部門月度考核系數+部門月度獎懲金額

（2）員工績效工資分配（二次分配）

員工月度績效工資=部門月度績效工資總額/[∑ (員工崗位價值系數）× 該職位的員工人數× 員工月度考核系數]× 職位價值系數× 在該方案中，考慮到不同部門、不同崗位的工作價值觀不同，需要使用部門加權價值系數和員工崗位價值系數。其中，

部門加權值系數=∑ (部門員工崗位價值系數）× 該崗位員工人數

崗位價值系數需要通過崗位評價生成，崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一（薪酬體系需要根據崗位價值系數對崗位薪酬進行分級），不屬于評價體系的范圍。在專項評價前，可以使用“崗位價值系數=員工工資”÷ 人均工資。如果公司認為現有的工資金額及其計算的價值系數不合理，需要通過重新設計工資來解決，在本方案中，公司先將績效工資分配給部門，再由部門分配給員工。與之前的方案相比，員工績效工資不僅關系到公司整體經營效率和員工自身的考核系數，還關系到部門的績效，幅度要大得多。而且，績效工資總額是完全可控的，能夠自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工身上，員工的績效工資是不可預測的

四：在方案三的基礎上，部門經理與員工的考核與績效工資被認為是分開的

通常，部門經理與員工一起發放獎金，這容易導致部門經理在考核員工和處理個人利益時陷入兩難境地。那么，把部門經理的考核和分配放在公司層面，與員工的考核和分配分開，可以把部門經理的利益和員工的利益分開，有利于客觀公正的管理，部門經理對員工的考核

在本方案中，公司需要在每月績效工資總額中分配一定比例（a%）作為部門經理的績效工資。此外，（100-a）%將分配給員工

（1）部門經理績效工資分配（a%）

經理每月績效工資=部門經理每月可分配績效工資/[∑ (各經理崗位價值系數）× [各經理月度考核系數]× 經理職位的價值系數× 經理月度考核系數+經理月度獎懲金額

其中，部門經理可分配的月度績效工資總額=公司可分配的月度績效工資總額× A%

A%=∑ (部門經理崗位價值系數）÷ Σ (所有經理和員工的崗位價值系數）

（2）員工績效工資分配（100-a）%

根據公司個別部門員工較少的實際情況，部門績效可能主要由部門經理來完成，本方案考慮了員工績效工資分配的兩種方案：一次分配和二次分配（1）一次分配、一次分配、適用的一次分配要求公司對全體員工進行統一考核，否則考核系數不具有可比性

員工月績效工資=員工可分配月績效工資/[∑ (員工崗位價值系數）× 該職位的員工人數× 員工月度考核系數]× 職位價值系數× 如果員工考核交給部門經理，則必須按模式3進行第二次分配，如果只進行一次分配，則只能按方案2的績效工資理論值進行考核

員工月績效工資=員工可分配月績效工資/[∑ (員工崗位價值系數）× 該職位的員工人數]× 職位價值系數× 在該方案中，員工績效工資主要取決于公司的整體經營效率和員工自身的考核系數，而與部門績效無關（由部門經理全權負責）。前者可以自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工身上，員工的績效工資具有不可預測性和較大的范圍。在后者中，績效工資在可預測的理論值上下波動，幅度也很小

此外，方案中的工資總額也不是完全可控的，可能會有微小的波動。如果考核系數大于1的員工人數多于考核系數小于1的員工人數，則會超支，否則會節省。需要有一個工資調整計劃，超支的部分從哪里來，剩余的未分配的績效工資總額從哪里來（2）第二個是二次分配，可以在將來部門變大時使用p>

見方案3。與三階段計劃相比，唯一的區別是部門經理的績效工資被預留了