根據國家相關法律法規，企業需要在節假日支付加班費，這不僅僅是對這些員工的經濟補償，同時也是對他們在這個特殊日子無法與家人團聚的精神補償。但是，一直以來，加班費怎么算，怎么給，誰能拿到加班費，企業和員工之間總會有一些糾紛。本刊針對讀者關心的一些加班費問題，進行了案例分析，希望能為員工維護自身合法權益提供一些參考

勞動爭議調解仲裁法第六條明確規定：“發生勞動爭議，當事人有責任為自己的主張提供證據，“發生爭議時，勞動者主張加班的，仲裁或者司法機關一般會對用人單位的規章制度進行審查。規章制度規定加班必須經批準的，勞動者聲稱存在加班，用人單位予以否認的，應當提供經批準的加班和加班內容的證據。如果勞動者只提供打卡記錄證明自己加班，一般不支持

相關專家傾向于以用人單位和勞動者確認的考勤記錄作為判斷是否加班的依據。用人單位提供的考勤記錄，勞動者否認其真實性的，應當指出其不真實之處，并提供相應證據。不能說出勤記錄上沒有簽名。但是，雇主的規章制度規定，出勤記錄必須由雇員簽字才能生效，或者從雙方無異議的考勤記錄中得出考勤記錄生效前必須由員工簽字的結論

公司是否可以強行安排補假

物業公司工程部主要從事設備維修，擁有30多名員工。自2008年8月以來，幾乎每個人都被安排加班，有時甚至整晚加班。但除法定節假日領取三倍工資外，從未領取平日和周末加班費。目前，共有6人集體申請勞動仲裁，向他們公司索要加班費近39萬元。其中一人因合同到期辭職，另一人提出終止合同，其余4人愿意留下。目前，勞動仲裁尚未開庭，員工卻意外接到公司通知，2010年1月，按照《上海市企業工資支付辦法》第十三條第一款規定，每位員工休假28天，只安排工作3天，用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，按照下列標準支付工資：工作日加班費不低于勞動者本人小時工資標準的150%；休息日加班，不能安排補休的，加班工資不低于職工日或小時工資標準的200%；法定節假日加班費不得低于職工日或小時工資標準的300%。其中，勞動者日標準為：加班工資計算基數/21.75；勞動者本人小時工資標準為：加班工資計算基數/（21.75%）× 8） .

需要注意的是，如果用人單位在工作日和法定節假日安排勞動者加班，必須按照法定標準支付加班工資，而不是安排補休。但是，如果安排員工在休息日加班，用人單位有兩種選擇：安排員工補休，或者按照法定標準支付員工加班工資。在這種情況下，公司在2010年1月安排28天的補假并無不妥，但對于勞動合同期滿辭職且公司未安排補假的員工，應按法定標準支付加班工資。員工在勞動合同期滿前辭職，公司未安排補休的，可以在法律規定的30天通知期內安排補休。不安排補假或立即解除勞動合同的，按法定標準支付加班費