根據《勞動合同法》第十條、第十四條、第八十二條和《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定，有下列兩種情形的，用人單位應當支付雙倍工資：

1.用人單位與勞動者建立了勞動關系，但自用工之日起一個月以上未與勞動者簽訂書面勞動合同的，從勞動關系建立后第二天起至一年期滿，用人單位應當向勞動者支付雙倍工資。一年以上視為簽訂無固定期限勞動合同，不支付雙倍工資。也就是說，用人單位與勞動者建立勞動關系一個月后簽訂書面勞動合同的，最多支付不超過11個月的雙倍工資，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，用人單位應當自簽訂無固定期限勞動合同之日起支付雙倍工資。此時支付雙倍工資不受11個月期限的限制。只要用人單位不與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，勞動者就可以要求雙倍工資，在上述兩種情況下，勞動者要求用人單位支付雙倍工資幾乎沒有爭議。此外，還有這樣一種情況，即用人單位依法與勞動者建立勞動關系，勞動合同期滿后，用人單位未與勞動者解除勞動關系，也未與勞動者續簽勞動合同，雙方的勞動關系仍然存在。在這種情況下，工人能要求雙倍工資嗎？實踐中爭議頗多

要解決上述問題，首先要理解勞動法的立法目的。勞動法律法規的基本宗旨是保護勞動者的合法權益，同時兼顧保護用人單位的權益，有利于建立穩定和諧的勞動關系，維護經濟社會穩定。由于我國勞動關系領域仍存在資本強勞動弱的問題，勞動法第一條規定，為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，根據憲法，制定本法，建立和維護與社會主義市場經濟相適應的勞動制度，促進經濟發展和社會進步；《勞動合同法》第一條規定，為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方的權利義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法；勞動法律法規的依據需要把保護勞動者的合法權益放在首位，用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。書面勞動合同應當貫穿于用人單位與勞動者之間的勞動關系之中。如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，就違背了勞動法律法規的立法目的

其次，對用人單位的目的進行了分析。實踐中，為了降低用工成本，很多用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，或者在與勞動者簽訂勞動合同后，以需要加蓋公章或者領導簽字為由收回勞動合同，不給勞動者書面勞動合同，使他們能夠應付勞動行政部門的檢查，也會導致勞資糾紛。申請勞動仲裁或者起訴，不能證明勞動者與用人單位之間存在勞動關系，敗訴的。有的用人單位希望規避勞動合同法關于簽訂書面勞動合同的規定，與勞動者簽訂固定的書面勞動合同（一般是一年固定期限的勞動合同）。勞動合同期滿后，不得解除勞動關系，也不得續簽書面勞動合同。此時，簽訂書面勞動合同似乎并不違反法律規定，可以避免在簽訂兩份書面勞動合同后再與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的限制，從而達到其非法目的

第三，從法理角度進行分析。理論上，用人單位與勞動者的勞動合同期滿后，勞動關系應當自勞動合同期滿之日起終止。事實上，勞動者繼續提供勞動，用人單位接受勞動者勞動成果的，應當視為勞動者與用人單位重新建立了勞動關系，用人單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同。由于用人單位與勞動者之間的勞動關系早已確立，用人單位應當在勞動合同期滿前與勞動者就是否續簽勞動合同達成協議，并及時簽訂書面勞動合同，法律還保護雇主的權益。根據《勞動合同法實施條例》第五條規定，勞動者自就業之日起一個月內未與用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，不向勞動者支付經濟補償金，用人單位自勞動者就業之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依法向勞動者支付實際工作時間的勞動報酬，依照《勞動合同法》第八十二條的規定，向勞動者支付月薪兩倍的工資，并與勞動者訂立書面勞動合同；勞動者未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位提出與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者拒絕的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償，用人單位應當主動與勞動者解除勞動關系。也就是說，用人單位能夠證明勞動者未簽訂書面勞動合同的，用人單位仍應當依法承擔未簽訂書面勞動合同的法律后果，為了保護勞動者的合法權益，保護用人單位的合法權益，用人單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同，書面勞動合同應當貫穿于勞動關系的整個建立過程。只要用人單位與勞動者之間存在勞動關系，沒有書面勞動合同，用人單位就應當承擔相應的法律后果，即雙倍支付工資