首頁 > 法律常識 > 勞動工傷 > 勞動爭議 > 勞動爭議處理 > 用人單位如何保護下崗職工的合法權益

用人單位如何保護下崗職工的合法權益

來源: 律霸小編整理 · 2021-08-02 · 358人看過

1.了解是否在非裁員范圍內。《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或診斷或醫學觀察期間疑似職業病患者

（2）在本單位患職業病或因工負傷，并被確認在規定的醫療期內喪失或部分喪失工作能力

（3）患病或非因工負傷

（4）女性員工懷孕，分娩、哺乳

<5）自法定退休年齡起在本單位連續工作滿15年不滿5年

<6）法律、行政法規規定的其他情形

<2.視用人單位是否支付經濟補償金而定。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定，用人單位依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條第一款規定解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條對勞動者，按照勞動者在本單位工作年限和全年一個月工資標準給予經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果期限少于六個月，如果工人的月薪高于上一年度由直轄市人民政府或設區市人民政府公布的該地區雇員平均月薪的三倍，則應向雇員支付半個月的工資作為經濟補償用人單位所在地區的經濟補償標準為職工月平均工資的三倍，支付經濟補償金的最長期限不得超過12年。本條所稱月薪是指勞動者在勞動合同終止或解除前12個月內的平均工資《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條有關規定規定，有下列情形之一，需要裁減20人以上或者20人以下但占企業職工總數10%以上的，用人單位應當在聽取工會或者職工意見后，提前30天向工會或者全體職工說明情況，經向勞動行政部門報告后，可以減少人員裁減計劃：

（1）按照《企業破產法》的規定進行重組

（2）生產經營出現嚴重困難

（3）企業改制后仍需裁減人員生產、重大技術革新或業務模式調整

（四）因訂立勞動合同的客觀經濟形勢發生重大變化，裁減人員，致使其他勞動合同無法履行的

，優先保留下列人員：

（1）與本單位簽訂長期固定期限勞動合同

（2）與本單位簽訂無固定期限勞動合同（3）家庭中無其他就業人員，有老年人或未成年人供養

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，并在六個月內重新錄用的，應當通知裁減人員，并在同等條件下優先錄用裁減人員。《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定支付賠償（《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條：用人單位違反本法規定終止或者終止勞動合同的，應按照本法第47條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付補償）

該內容對我有幫助贊一個

登錄×

驗證手機號

獲取驗證碼

我已閱讀并同意《用戶服務協議》和《律霸隱私政策》

我們會嚴格保護您的隱私，請放心輸入

為保證隱私安全，請輸入手機號碼驗證身份。驗證后咨詢會派發給律師。

提交

評論區

遇到法律問題，直接發布咨詢

登錄后參于評論