（1） 對于當前形勢下生產經營出現的嚴重困難

最容易被采納的條款似乎是第二條，即“生產經營出現嚴重困難”，什么是"嚴重困難"","企業經濟規模縮小規定"(勞辦發[1994]447號)第2條規定:"用人單位瀕臨破產,被人民法院宣告進入法定整頓期,或者生產經營出現嚴重困難,，符合當地政府規定的企業嚴重困難標準，確實需要裁員，可以裁員”。答案似乎很清楚。是否存在嚴重困難，取決于是否符合當地政府為嚴重困難企業制定的標準。但是，經調查，沒有地方政府規定這樣的標準（二）關于企業的內部調整，《勞動合同法》第四十一條規定的第二次裁員情況是“如果企業改變生產，重大技術創新或業務模式調整，變更勞動合同后仍需裁員”，具有一定的模糊性。“生產變化”到底意味著什么？比如一家小家電制造企業，從生產a型果汁機到生產B型果汁機，是不是一種轉換？榨汁機是否已投入生產？攪拌機、煎鍋或微波爐怎么樣？還是產品停止生產？商業模式調整是一個寬泛的概念。鼓勵變革的企業每天都在創新其商業模式。到目前為止，還沒有法律文件來澄清這一點。勞動和社會保障部發布的《中華人民共和國勞動合同法宣傳綱要》（勞社保發[2007]25號）解釋了這篇文章：“考慮到用人單位調整經濟結構、創新技術以適應市場競爭的需要，雇主在確實需要裁減人員時裁減人員的條件已經放寬”。一般來說，這一規定可以理解為企業內部生產經營調整產生的剩余勞動力可以下崗，這是對下崗條件的放寬和對企業經營自主權的尊重。在經濟不景氣的情況下，企業必然會采取一定的應對措施，并會發生生產方式的變化和經營模式的調整。因此,當企業出現上述情況并產生富余人員時,，（三）《勞動合同法》第四十一條規定的第三種裁員情形是“其他因客觀經濟狀況發生重大變化而不能履行勞動合同的情形”訂立勞動合同的情況。這項規定似乎很明確，但如果我們深入研究，就會充滿疑問。訂立勞動合同的“依據”是什么樣的經濟狀況？這個行業的快速發展重要嗎？持續的GDP增長算數嗎？勞動合同的訂立只是勞資雙方建立勞動關系的協議。很難理解什么樣的經濟形勢需要“立足”，“使勞動合同無法履行”也是相當深思熟慮的。勞動合同的基本義務是一方提供勞動，另一方支付報酬。只要企業支付得起工資，勞動合同就可以繼續履行。此外，“客觀經濟條件”的哪些變化會使勞動合同無法履行？在這方面，在引入明確的解釋文件之前，只能謹慎地使用含糊的規定。可以肯定的是，本條將裁員的前提限定為“客觀經濟條件”，這與《勞動合同法》第四十條第三項中的“客觀條件”不同，即本條規定的裁員條件不包括非經濟性變化。畢竟，裁員也是“經濟的”

（四）關于員工人數的規定

值得注意的是，在這篇文章中，“必須減少20人以上或20人以下的員工，但占企業員工總數的10%以上”？是否只有在符合上述條件的情況下才能裁員？還是上述人數的裁員只需提前通知并向政府報告？一般認為，前者。例如，一些學者將裁員定義為“雇主基于法律原因在一定時間內終止勞動合同的行為，工人數量達到或超過法律規定的數量”。事實上，人數限制也是勞動法的一般理論。但是，勞動和社會保障部發布的《中華人民共和國勞動合同法》宣傳綱要中有一句話：“二是放寬了用人單位裁員的程序要求”《勞動法》規定，如果用人單位裁員，應提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，并向勞動行政部門報告《勞動合同法》將《勞動法》上述規定調整為：用人單位需要裁減20人以上或20人以下，但占企業職工總數10%以上的，按上述程序辦理；如果下崗人員少于20人，且占企業員工總數的比例低于10%，則無需遵循上述程序”。也就是說，那些減少少于20名員工且員工總數少于10%的員工也可能會被減少。《宣傳綱要》雖然不是法律性文件，但作為國家部委發布的正式文件，其規范作用不言而喻在《福建省企業經濟裁員實施辦法》中也有類似規定。《辦法》第二條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以裁減……”第三條規定：“用人單位應當按照本辦法第二條的規定裁減，同時，一次性裁減職工20人以上或者裁減職工20人以下的，但占企業職工總數10%以上的，按以下程序執行”。該條款也沒有將人數限制作為裁員的條件，但僅作為必要程序的條件，如報告

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