用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，員工自動辭職符合第38條第2款的規定，當員工自愿離職時，可根據本法第46條的規定要求用人單位支付經濟補償，未提出有《勞動法》第三十八條第一款規定情形的，其自愿辭職行為推定為因個人原因辭職。在單方面終止勞動合同后，工人要求雇主支付經濟補償的請求無法得到支持

勞動合同糾紛最重要的糾紛是因處理自動辭職而引起的糾紛，即，用人單位根據《勞動規章制度》單方面解除勞動合同，導致員工在實際工作中未按規定辦理請假手續，擅自離崗且無正當理由的糾紛，自動離職的情況主要有以下幾種：

首先，員工因自身原因不說再見就離開，包括身體素質、職業素質、溝通能力、家庭變化、生活環境等因素

其次，勞動者無故曠工一段時間，其中“曠工”是指未按規定辦理請假手續，無正當理由離崗

第三，勞動者出國后未返回

在對上述行為進行審查時，我們應注意以下幾個方面：

1.自動離職事實的認定應把握三點：一是職工有離開企業的主觀意愿，不愿意在規定期限內返回企業；二是未履行有關手續或者已履行手續未經企業批準的；三是超過規定期限。《最高人民法院關于民事訴訟證據的規定》第六條和《關于審理案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位決定開除、解除、辭退、終止勞動合同發生勞動爭議的，減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等，由用人單位承擔舉證責任。作為管理者，雇主始終處于積極的地位，因此雇主應承擔其雇員“自動辭職”的舉證責任。例如，省高級人民法院發布的《勞動案件審理指導意見（二）》第十四條規定：“如果工人聲稱被雇主口頭解雇，而雇主聲稱工人自動離職，用人單位應當對勞動者自動離職承擔舉證責任。如果雇主無法證明，“用人單位可以通過提供完整的考勤表證明勞動者無正當理由不提供勞動的事實

2.審查用人單位終止勞動合同的合法性勞動者無正當理由離崗而不履行勞動義務按規定辦理請假手續，其行為不符合法律規定的；按自動離職處理，是用人單位根據公司勞動規章制度單方面解除勞動合同的行為。因此,要考察用人單位解除勞動合同的合法性,還要考察用人單位解除勞動合同所依據的規章制度的合法性,即是否經過民主程序,是否向勞動者公開或告知,，規章制度的內容是否合法。此外，用人單位解除勞動合同的決定應當通知工會，并送達勞動者

3.優先保護勞動者權益平衡用人單位利益。用人單位決定解除勞動合同的原因是勞動者的違法行為。在審查此類案件時，不僅要加強雇主的舉證責任，防止雇主非法終止無自動辭職事實的勞動者，還必須考慮雇主在工人自動辭職的情況下終止勞動合同的行為，從而防止企業虧損擴大，保持就業穩定。如企業生產經營所需的技術和管理骨干在不考慮企業利益的情況下“轉崗”，不僅按自動離職處理，還按規定追究責任；如果企業有大量剩余員工，則在識別時需要進行更多的分析，重點關注員工是否有不提供勞動力的合法理由。勞動者嚴重違反勞動紀律的，用人單位可以依照《勞動法》第二十五條第二款的規定解除勞動合同。例如，《省高級人民法院第一人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第四十五條規定，勞動者無正當理由未辦理休假手續連續15日以上離崗的，且用人單位的規章制度有規定的，以有關規定為準；如果用人單位規章制度中沒有規定，用人單位可以以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同

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