用人單位在用人前的義務是什么根據《勞動合同法》第62條的規定，用人單位應當履行下列義務：

1。執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護

勞動條件是指勞動者完成勞動任務所必需的條件，如必要的勞動工具、工作場所、勞動資金等，技術數據和其他必要的材料、技術條件和其他工作條件。在勞動保護方面，為了保證勞動者在勞動過程中的健康和生命安全，如果有國家標準，用人單位必須按照國家標準執行，合同只能高于國家標準

2。通知派遣員工其工作要求和勞動報酬

3。支付加班費、績效獎金并提供與崗位相關的福利。為在職派遣工人提供必要的工作培訓。對于連續就業，應實施正常的工資調整機制。用人單位不得在勞動合同生效之日

先將被派遣勞動者派遣到其他用人單位

，它取決于違約責任

勞動合同違約責任主體體現在違約金勞動合同違約金，指用人單位與勞動者訂立勞動合同時，雙方自愿協商約定的雙方權利義務，以及一方違反權利義務約定應承擔的責任。責任通常以違約賠償金的形式承擔。在實踐中，絕大多數違約金都是單方面設定的，即只約定勞動者因違反勞動合同而承擔相應的違約金。《勞動合同法》第25條規定，勞動者向用人單位支付違約金的情形有兩種：一是由于用人單位向勞動者提供費用和培訓，可以與勞動者約定服務期限，也可以約定勞動者違反服務期限的，應向業主支付違約金。第二，如果由于雇員同意保守秘密而同意了競業限制條款，如果雇員違反了協議，他應向雇主支付違約金。由于勞動者與用人單位未建立勞動關系，用人單位未對勞動者進行培訓，勞動者未從事涉密工作，即使勞動合同中有違約金的規定，勞動者不履行勞動合同不必向用人單位支付違約金第二，經濟補償和補償是勞動合同立法中一項獨特的制度。指用人單位無過錯地解除或終止勞動合同時給予勞動者的經濟補償，經濟補償只能由用人單位單方面承擔。經濟補償制度體現了勞動立法保護勞動者的立法原則和目的。《勞動合同法》第48條規定，用人單位應當對勞動者非法解除勞動合同給予補償，補償標準為經濟補償的兩倍。根據《勞動合同法》的規定，經濟補償金按勞動者在本單位工作年限計算，每滿一年支付一個月的工資。如果勞動合同是在雇傭前訂立的，勞動關系尚未建立，勞動者在本單位沒有工資收入，就談不上經濟補償和補償。換言之，用人單位無需對終止雇傭前簽訂的勞動合同承擔法律責任。第三，看一下社會保險、工作時間、勞動保護等條款，這些條款是勞動合同的基本條款。參加社會保險和繳納社會保險費是用人單位和勞動者的法定義務，必須由雙方共同履行。參加社會保險的依據是建立勞動關系和勞動者的正常工資收入，支付金額根據其工資收入計算。雖然勞動合同是在就業前簽訂的，但工人沒有提供勞動，勞動關系沒有建立，沒有工資收入，因此他們無法支付社會保險。工作時間、休息和休假、勞動保護、工作條件、職業危害防護和其他規定對雙方均不具有約束力，法律補救措施為勞動爭議仲裁或勞動保障監督。兩者的前提是雙方之間存在勞動關系，勞動關系自雇傭之日起建立。雇傭前的違規或爭議不屬于勞動仲裁和勞動監督的范圍。綜上所述，用人單位和勞動者對違反用工前訂立的勞動合同不承擔相應的法律責任。即使該合同已經生效，在實際操作過程中也沒有法律意義

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