《勞動法》規定，試用期可以在勞動合同中約定，但最長不得超過六個月。勞動合同中關于試用期的約定，一方面可以維護用人單位的利益，為每項工作找到合適的勞動者。試用期是雇主調查工人是否適合其工作的制度，并給予企業時間調查工人是否符合記錄要求，以避免雇主遭受不必要的損失。另一方面，它可以維護新招聘員工的利益，使被聘用員工有時間調查和了解用人單位的工作內容、工作條件和勞動報酬是否符合勞動合同的規定。在勞動合同中規定試用期不僅是勞動合同雙方的權利和義務，但也為履行勞動合同的其他條款提供保證

試用期的具體規定

如果勞動合同期限超過三個月但不足一年，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；固定期限在三年以上或者無固定期限的勞動合同的試用期不得超過六個月

勞動合同期限為完成一定任務或者勞動合同期限不足三年的，同一用人單位和同一勞動者只能約定一個試用期

如果勞動合同只規定試用期或勞動合同期與試用期相同，則不確定試用期，而期限是勞動合同的期限

勞動部對濫用試用期和長期試用期做出了有針對性的規定

（I）限制可以約定試用期的固定期限勞動合同的最低期限，在《勞動法》規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同的期限細化試用期。具體規定為：

勞動合同期限超過三個月的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同約定試用期的最低起點為三個月

勞動合同期限超過一年不滿三年的，試用期不得超過兩個月；固定期限三年以上或者無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。這是《勞動合同法》的一項具體措施，無論何種情況，雇主都同意試用期為六個月。

應該注意的是，勞動合同的期限并不是商定試用期的唯一參考。實際上，許多工作不需要很長的試用期，工人可以勝任。裝卸工、建筑工地的小工人和體力勞動者沒有技術含量，所以他們可以在三天內完成。但是，一些用人單位往往規定試用期為三、五個月，甚至六個月，惡意使用法定試用期的上限，加劇了勞動關系的不平等，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這提醒勞動合同雙方，特別是勞動者，在約定試用期時要考慮技術內容因素。對于雇主來說，如果他們仍然不能在合理的時間內判斷工人是否稱職，他們應該承擔由此帶來的風險

德國非全日制和定期勞動合同法規定，在定期勞動合同中不能約定試用期。意大利法律規定，普通工人的試用期為15至30天，技術人員為3個月，企業經理為6個月同一雇主和同一工人只能約定一個試用期

這涉及到對勞動合同中試用期性質的理解。試用期是指用人單位對新錄用員工的思想品德、勞動態度、實際工作能力和身體狀況進行進一步調查的時間。在用工試用期內，這些情況已基本得到澄清

（三）為遏制用人單位短期用工現象，不能在所有勞動合同中約定試用期

如果勞動合同的期限是為了完成某項任務，或者勞動合同的期限少于三個月，則不得約定試用期。在征求意見的過程中，相當多的意見建議將可以約定試用期的勞動合同期限修改為一年以上

（四）如果勞動合同只規定試用期或者勞動合同期限與試用期相同，試用期未確定，且期限為勞動合同期限

關于試用期問題，需要強調以下幾點：

1。試用期是約定的條款。如果雙方事先不同意，雇主不能以試用期為借口。《勞動合同法》規定了試用期的約定條件，勞動者應在試用期內享有所有勞動權利。試用期包含在勞動合同期限內。為了逃避法律，一些雇主同意后審、適應期和假釋期。他們的目的無非是為了減少工人的待遇，便利終止勞動合同。為了保護工人的合法權益，應明確按照試用期處理這些情況