用工欺詐是什么意思

用工欺詐是說用人單位在實際操作中有包括崗位發(fā)生變化、工資變低、公司情況失真、勞動者被迫辭職等行為就構(gòu)成了用工欺詐。

勞動用工中欺詐的界限：

《勞動合同法》第26條第1款規(guī)定了“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同無效或者部分無效”，實踐中也經(jīng)常發(fā)生勞動者或用人單位一方為訂立勞動合同故意夸大事實、提供虛假信息，最典型的莫過于提供虛假身份證明或者學(xué)歷、工作經(jīng)歷證明。為防止因虛假信息造成損害，一些用人單位以訂立承諾書的形式規(guī)避風(fēng)險，讓勞動者在入職之前簽訂承諾書，規(guī)定如勞動者保證提供的信息真實可靠，如其提供虛假信息則構(gòu)成欺詐，用人單位可依法解除勞動合同。

誠然，承諾書是一種有效防范虛假信息、防止欺詐的手段，但如果不注意欺詐認(rèn)定的界限，承諾書有可能會成為用人單位違法解除勞動合同導(dǎo)火索。

一、欺詐的界定。

最高人民法院在《關(guān)于貫徹執(zhí)行民法通則若干問題的意見》第68條對欺詐作出了界定“一方當(dāng)事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的，可以認(rèn)定為欺詐行為”。從構(gòu)成要件角度看，68條的規(guī)定包含了四層意思：(1)用人單位或者勞動者一方具有欺詐的故意;(2)實施了欺詐行為，而欺詐行為又可以分為作為的欺詐行為即故意告知對方虛假情況和不作為的欺詐行為即故意隱瞞真實情況;(3)相對方因此作出錯誤的意思表示;(4)相對方的錯誤意思表示和欺詐行為之間存在因果關(guān)系。

但需要注意的是勞動合同中欺詐的認(rèn)定有一定的界限。《勞動合同法》第八條規(guī)定了締結(jié)勞動合同的忠實告知義務(wù)，告知義務(wù)因主體不同范圍也有所不同。用人單位需要主動履行告知義務(wù)，告知的范圍包括工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;勞動者承擔(dān)被動告知義務(wù)，且范圍僅限于用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況。如此，在認(rèn)定欺詐成立時，我們就需要區(qū)分不同的主體：用人單位的欺詐構(gòu)成范圍較廣，如其未履行告知義務(wù)或者告知情況不符合實際導(dǎo)致勞動者形成錯誤認(rèn)識并與之締結(jié)勞動合同，則形成欺詐;勞動者的欺詐范圍較窄，僅限于應(yīng)用人單位要求提供虛假信息或隱瞞真實情況時才能形成欺詐。

二、混合欺詐。

實踐中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動者和用人單位一方均存在欺詐，此種情況下應(yīng)如何處理?筆者認(rèn)為就勞動合同法而言，對因欺詐訂立的勞動合同，分別于《勞動合同法》第三十八條第五項、第三十九條第五項賦予勞動者和用人單位單方解除勞動合同的權(quán)利。就權(quán)利的性質(zhì)而言，三十八條和三十九條的規(guī)定均為賦權(quán)性條款，即法律雖然規(guī)定了單方解除權(quán)，但是否行使由勞動者或用人單位自主決定。因此，在雙方均存在欺詐的情況下，先行使解除權(quán)的一方因解除權(quán)的行使導(dǎo)致雙方之間勞動關(guān)系的消滅，也同時導(dǎo)致相對方解除權(quán)失去了行使的基礎(chǔ)。

三、因欺詐行使勞動合同解除權(quán)的期限。

勞動合同因欺詐無效是借鑒合同法中的規(guī)定，但與合同法不同的是勞動合同法中并未區(qū)別合同絕對無效和相對無效，且對無效合同的處理是通過解除的方式予以消滅。《合同法》第五十四條將欺詐引起的合同無效歸于相對無效，并規(guī)定相對方享有一年期的撤銷權(quán)。未在一年期內(nèi)行使撤銷權(quán)，則認(rèn)定合同有效。反觀勞動合同法并未作出類似規(guī)定，這就導(dǎo)致可能出現(xiàn)勞動者或用人單位對欺詐保持緘默，一旦雙方之間出現(xiàn)糾紛就以欺詐為由行使單方解除權(quán)，也導(dǎo)致這種勞動關(guān)系長期處于不穩(wěn)定的狀態(tài)。當(dāng)然這類情形的改善有待于立法機(jī)關(guān)在以后的立法中逐步完善。