辭職信遞交的方式

職工辭職的意思表示，應當以書面通知的方式告知用人單位，才能產(chǎn)生相應的法律效果。

《勞動合同法》第三十七條明確規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在勞動實務中，職工向單位提交辭職信，就是履行書面通知義務的常用方式。參照《合同法》關于“到達”的規(guī)定和《民事訴訟法》關于“送達”的規(guī)定，職工將辭職信交給上述任何人或部門，均應視為職工履行了書面通知的義務。需要注意的是，職工履行書面通知義務，并不以用人單位的同意接收辭職信為前提條件。但是，鑒于“書面通知”是職工合法辭職的法定義務，在發(fā)生爭議時，由職工一方負擔舉證責任。職工如何證明履行了書面通知義務，確實需要注意書面通知的具體方式。在按常用的提交辭職信方式發(fā)生困難時，建議職工以郵寄等方式，并保留郵資、回執(zhí)、查詢單等相關材料作為證據(jù)。

辭職時應得的賠償

職工主動辭職與“被迫辭職”，這在法律上是有明顯區(qū)別的。依據(jù)我國《勞動合同法》第46條的規(guī)定，職工提出辭職要求并與單位協(xié)商達成一致的，和職工主動辭職的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。但是，用人單位存在《勞動合同法》第38條所列的過錯行為，導致職工辭職的(就是通常所說的“被迫辭職”)，依據(jù)我國《勞動合同法》第46條第一項規(guī)定，用人單位應當向職工支付經(jīng)濟補償金。

比如，未依法為勞動者繳納社會保險費的，職工有權單方解除勞動合同，并且，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金。年終獎根據(jù)各單位的不同規(guī)定，可分為業(yè)務獎、全勤獎等不同類型，一般均是對過去一年工作表現(xiàn)的考評獎勵，職工離職與年終獎發(fā)放無關，除續(xù)簽勞動合同的獎勵外，單位應當支付給職工。

注意:是否“提前辭職”

與《勞動法》及相關規(guī)定明顯不同的是，我國現(xiàn)行《勞動合同法》第25條明確規(guī)定：“除本法第22條(服務期違約金)和第23條(競業(yè)限制違約金)規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。《勞動合同法》第90條還明確規(guī)定，“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”。所謂“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同”，是指職工違反《勞動合同法》第36、37、38條的程序性規(guī)定或者是第22條的服務期限約定，解除勞動合同的行為。職工依據(jù)《勞動合同法》第36條規(guī)定提出辭職協(xié)商，或者依據(jù)《勞動合同法》第37條規(guī)定書面通知辭職，均是職工合法行為。

算好離職成本莫要“腳踩兩只船”

通常情況下，員工提出主動離職的原因包括：提升職位、提升工資、個人或家庭原因調換工作地點、轉換其他行業(yè)等;而被動離職原因可能是：公司戰(zhàn)略變化、部門取消導致裁員，由于個人工作能力或者不勝任此工作。在離職成本方面，企業(yè)涉及到合同期內(nèi)違約需要支付經(jīng)濟補償。而對于個人而言，離職前同樣要計算因此會帶來的損失都有哪些。

小編提醒，在確認新東家錄用后，需要預留出工作交接時間;辦理養(yǎng)老、醫(yī)療等手續(xù)的轉移;如果簽訂有競業(yè)禁止協(xié)議，需要與原企業(yè)處理相應事宜。不能因為擔心離職成本的問題而“腳踩兩只船”。比如，某銀行職員李某，在原單位沒有提出離職的情況下，又找到一家新企業(yè)，并在原企業(yè)請假，隱瞞原企業(yè)領導在新企業(yè)上班，這就違反了新勞動合同法的相關規(guī)定，原企業(yè)有權向使用該員工的企業(yè)提出賠償。

踩準最佳離職時間辦好手續(xù)做好交接

“一般講，最好的離職時間是2～3月份。”新的一年剛開始，跳槽者到新單位將會進行為期一年的考核，不會影響年終獎金及一年的績效考核。

勞動者應辦好離職手續(xù)，做好工作交接。勞動者應提前30日以書面形式(試用期員工提前3日)通知用人單位后方可解除勞動合同。同時，她提醒勞動者盡可能通過錄音、錄像、郵寄等方式證實已提前提出離職申請。此外，由于《解除/終止勞動合同證明》系勞動者到其他單位就職時所必備資料，勞動者應要求用人單位及時向其出具證明并為其辦理檔案及社會保險轉移手續(xù)。

“離職原因”別隨意填有的原因可以獲補償

有些特殊情況需要注意，并非所有的“自愿離職”都無法獲得用人單位的經(jīng)濟補償。比如，在勞動合同期內(nèi)，如果用人單位存在一些法律規(guī)定的“問題”，勞動者不但有權單方解除勞動合同，且有權要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。此外，用人單位違法解除或者終止勞動合同的，則應依照經(jīng)濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

“如用人單位存在違法情形，提醒勞動者提出離職申請時，應明確離職原因。”所謂違法情形包括：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件;未及時足額支付勞動報酬(拖欠工資);未依法為勞動者繳納社會保險費(未交社保);用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，致使勞動合同無效的;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

別被“高額違約金”套牢你的工作

“機會再好也不能跳槽啊，我跟現(xiàn)在的單位勞動合同沒到期，違約單位得讓我掏10萬元的違約補償金。”劉女士是某企業(yè)的財務人員，跟公司簽訂的勞動合同中就有違約賠償責任的條款。

“面對用人單位提出的‘高額違約金’，一般勞動者認為只能忍氣吞聲。”對于劉女士的境遇，用人單位要求勞動者支付違約金的情形，僅有“約定培訓服務期”和“勞動者違反保密協(xié)議或者競業(yè)限制約定”兩種，除此之外，并無權要求勞動者支付任何形式的違約金。

用人單位可與勞動者簽訂書面培訓服務期協(xié)議，并明確約定服務期。勞動者違反服務期約定，提前提出解除勞動關系的，用人單位有權要求勞動者支付違約金，但違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的總體培訓費用，且不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

另外一種情況是，勞動者違反保密協(xié)議或競業(yè)限制約定的,用人單位在該員工離職后，在競業(yè)限制期間，應按照雙方約定按月支付競業(yè)限制補償金。

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