《勞動合同法》第44條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止……(四)用人單位被依法宣告破產的;(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉;撤銷或者用人單位決定提前解散的。”該法第46條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金……(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的。”第97條第3款規定：“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”那么，對于《勞動合同法》實施之后破產、被吊銷營業執照的用人單位來說，其是否還需向勞動者支付《勞動合同法》實施之前的工作年限的經濟補償呢?

有一種觀點認為，上述情形下，支付經濟補償的年限從《勞動合同法》施行之日起計算。因為在《勞動合同法》實施之前，《勞動法》未對用人單位發生破產、被吊銷營業執照等情形作出勞動合同終止的規定，更未規定終止勞動合同需支付經濟補償。

筆者認為這一觀點值得商榷。下面筆者以企業依法宣告破產，職工經濟補償應如何計算為例，分析此問題。

從字面上理解，《勞動法》的確未規定勞動合同終止應支付經濟補償，因此，在《勞動合同法》施行前，職工勞動合同期滿，企業只需按國務院原《國營企業實行勞動合同制暫行規定》(2001年廢止)及有關規定支付職工生活補助費。

但進一步分析，《勞動法》對企業破產情形下職工勞動合同是解除還是終止，未進行規范。因此，當時實務中，企業破產對職工勞動合同一般是按照《勞動法》第26條第(三)項，界定為“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化(企業主體滅失)，致使原勞動合同無法履行”進行解除勞動合同處理的。如最高人民法院《關于審理企業破產案件若干問題的規定》(法釋[2002]23號)第56條規定，因企業破產解除勞動合同，勞動者依法或者依據勞動合問對企業享有的補償金請求權，參照《企業破產法》第37條第2款第1項規定的順序清償。為填補《勞動法》的空白，《勞動合同法》規定“用人單位被依法宣告破產的”，勞動合同終止，更符合法理。

因此，企業破產導致的勞動合同“終止”與一般的勞動合同期滿“終止”不同。

如果認為在企業破產主體消亡情形下，《勞動合同法》施行前的工作年限無需支經濟補償，首先不符合《勞動合同法》更有效保護勞動者合法權益的立法宗旨。其次，《勞動合同法》施行前，企業破產等主體消亡情形下，勞動者是享有獲得經濟償的權益的，前述司法解釋中的規定即是如此。最后，從法律規定的破產企業管理人的職責上看，管理人將代替企業履行對勞動者給付清算期間的生活費、繳納社保險費等相關義務，在管理人按照《勞合合同法》第50條的規定向勞動者提供終止勞動合同證明，以及辦理檔案和社會保關系轉移前，勞動者與企業之間的依存關依然存在。

因此，從法理上講，企業依法宣告破產情形出現：僅僅是為勞動合同終止提供了法定的事由，但勞動關系并沒有隨破產裁定而終止，而是在清算期間某個不確定的時間點上，根據清算進展表現為解除勞動關系。此過程中，企業應當按照勞動合同解除的有關規定，分別向勞動者支付其《勞動合同》施行前后在本單位工作年限的經濟補償。