當我們入職后一把與用人單位簽訂勞動合同是十分重要的。因為勞動合同的簽訂標志著用人單位與勞動者關于勞動關系的建立。在現實生活中，當我們與用人單位發生了矛盾糾紛。勞動關系的確認是十分必要的。但是如果我們沒有簽訂勞動合同，也可能與用人單位形成事實勞動關系。那么，請求確認勞動關系材料有哪些呢？一起來看一下吧！

請求確認勞動關系材料有哪些?

勞動關系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。用人單位，是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。同時。也包括國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的 勞動者，是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。

勞動關系自用工之日起建立。《勞動合同法》第十條　“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。

認定勞動關系必須采取綜合認定的方法，即勞動關系應該根據勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或者監督，勞動者提供的勞動是否是用人單位業務的組成部分，用人單位是否向勞動者提供基本勞動條件，以及向勞動者支付報酬等因素綜合認定。具體來講，對于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當綜合考慮下列情形認定雙方之間是否存在勞動關系：

(1)勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督;

(2)用人單位有向勞動者支付過工資性勞動報酬的記錄，勞動者在經濟上依賴于用人單位;

(3)勞動者被納入用人單位的生產組織體系中從事勞動，而不是從事獨立的業務或經營活動;

(4)勞動者無權將工作分包給他人完成;

(5)勞動工具、原材料一般由用人單位提供;

(6)工作時間、場所一般由用人單位決定或受其控制;

(7)勞動者只為一個用人單位提供勞務;

(8)勞動者提供的勞務是繼續性的而不是一次性的;

(9)勞動者向用人單位提供較為長期、固定的勞務。 當然，由于勞動關系本身的特殊性和復雜性，認定當事人之間是否存在勞動關系，上述標準并非絕對，還需要結合具體情況

加以分析。在具體的證據審核認定上，可以參照勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發?2005?12號)第二條所規定的憑證進行判斷，即：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

綜上所述，當我們沒有用人單位簽訂勞動合同時，需要提供一些材料來證明與用人單位存在的事實動關系。請求確認勞動關系材料主要包括工資支付的憑證、用人單位發放的工作證、考勤記錄、參加誘人單位招聘的登記表、報名表以及其他相關勞動者的證人證言等。但是小編提醒大家，為防止勞動糾紛的發生，還是一定要簽訂勞動合同。

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關系

原單位解除勞動關系證明書是怎樣的

如何收集證據證明勞動關系的存在？