根據法律的規定，并不是在所有用人單位解除勞動合同的情況下，勞動者都能夠獲得代通知金的。那么究竟哪些情況下勞動者可以向用人單位主張代通知金？以下是具體介紹。

代通金適用的法定情形

根據勞動合同法第四十條之規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

由此可知，法律明確規定，適用代通金的情形只有勞動合同法第四十條特定的三種情形。下面筆者對這三種情形的在實踐中具體運用作一詳細分析：

1、適用“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”情形的幾個要素。1)勞動者患病或非因工負傷，這里排除受到工傷治療后不能從事原工作的情形，這是由于只要用人單位依法繳納社會保險的，勞動者可以通過社會保險經辦機構或保險公司獲得保障，而且國務院和上海市工傷管理條例以及上海市外來從業人員綜合保險暫行辦法等對相關問題都有明確的規定;2)必須是在醫療期滿后，仍不能從事原工作。用人單位不能在勞動者尚處于醫療期內就另行安排工作，并以不能從事另行安排的工作為由解除勞動合同。3)醫療期滿后，不能從事原工作，必須先另行安排工作，仍然不能從事的，才可以解除。

2、適用“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”情形。這條是用人單位解除勞動合同使用最頻繁的一條。用人單位不可能對所有員工的工作成績滿意，對于那些工作成績平平的，又沒有犯大錯的人，用人單位常常運用不能勝任工作作為理由。但實踐中，以這一條作為解除理由的，通常都被認定違法解除。原因在于，用人單位必須負“三重”舉證責任。1)證明勞動者不能勝任工作。必須要有相關的考核、事例來證明不能勝任，不能由其主管人員任意出具一張證明或考核來證明。2)證明對勞動者進行培訓或調整工作崗位。這種培訓不能是走走形式的，調整工作崗位也不能是惡意的。3)證明經過培訓或調整工作崗位后勞動者仍然不能勝任工作。由于用人單位完成“三重”舉證責任較為困難，所以建議單位慎重采用。

閱讀完上述內容后，相信大家現在已經清楚的知道，在哪些情況下勞動者能夠主張代通知金了吧。法律規定了三種情況，也就是說只有在這三種情況下，勞動者才有可能獲得代通知金。如果單位選擇提前30天通知勞動者解除勞動關系的話，那么就不能獲得代通知金。

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