實踐中，勞動關系與勞務關系是很多人都區分不清楚的，甚至還有人以為這就是一個意思。究竟勞動關系與勞務關系有什么不同，我們該如何進行區分？下面，就請跟隨律霸小編一起來了解下吧。

一、主體不同

勞動關系的主體特定為職工與用人單位，并要求具備法律、法規規定的主體資格。其中，勞動力的提供者須具有勞動者資格，用人單位必須具有用工資格。而勞務關系則不限于單位和自然人之間，還可以是單位之間、自然人之間，并且可能是兩個以上的主體。勞務關系的主體在法律上僅要求具有普通民事主體資格，而不要求具有勞動者資格或用工資格。《勞動法》第2條：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》在第一部分適用范圍中對此進一步界定，其中第1條：“勞動法第二條中的‘個體經濟組織’是指一般雇工在七人以下的個體工商戶。”第5條：“中國境內的企業、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照勞動法執行。根據勞動法的這一規定，國家機關、事業組織、社會團體應當視為用人單位。”

也就是，在勞動關系中，提供勞動的一方只能是自然人，接受勞動的一方只能是按照法律規定具備用工主體資格的主體，而自然人不具備用工主體資格;勞務關系中，勞務提供者可以是自然人、法人或其他組織，雇主也可以是自然人、法人或其他組織。

所以，合同主體雙方都是個人或者都是單位的，這種合同最為典型的勞務合同，不可能是勞動合同。對此，福建省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第7條第1款明確規定：“雇傭家庭保姆、臨時幫工、家庭教師等民間雇傭勞動發生的勞務報酬、債務、損害賠償等糾紛，屬于一般民事權益爭議，由人民法院直接受理。”

二、關系的性質不同

勞動關系的當事人之間存在管理與被管理的隸屬關系，勞動者除提供勞動外，還要接受用人單位的管理、服從其安排，遵守其規章制度。勞動關系的當事人之間除了存在財產關系外，還存在特殊的身份關系，即勞動者是用人單位的成員，勞動者提供的勞動是用人單位也無的組成部分。而勞務關系屬普通民事關系，只存在財產關系，雙方當事人之間無特殊身份關系，無須一方是另一封那個單位中的成員，雙方當事人之間不存在管理與被管理的隸屬關系當事人關系的性質不同，是勞動關系與勞務關系的本質的主要區別。

三、勞動主體的待遇不同

勞動關系中勞動者的待遇除了勞動報酬外，還包括社會保險、福利等待遇。而勞務關系中勞動者只有勞動報酬，不涉及社會保險。

四、適用的法律不同

勞動關系適用勞動法，而勞務關系適用普通民法。例如：在勞動合同中，用人單位必須嚴格按照《勞動法》和國家有關規定合理安排勞動者的工作時間和休息休假，如用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日等。如果用人單位要求勞動者在法定休息休假時間勞動的，必須按照法律規定支付額外的加班工資。該類規定，主要體現在《勞動法》第36條、第38條、第40條、第41條、第43條、第44條、第45條、第51條。 上述規定，目的在于維護勞動者的身心健康，用人單位不得通過合同形式排除勞動者的上述權利，否則相關條款應當認定為無效。發生勞動爭議后，需要首先到提請勞動爭議仲裁委員會進行勞動仲裁，不服才能到法院起訴。即仲裁是訴訟的前置程序。

對于勞務合同而言，勞務提供者的主要義務是在約定期限內提供勞務或者成果。除非雙方另有約定，否則勞務提供者可以自行安排提供勞務的時間。至于是否在法定節假日提供勞務，每天提供多少時間的勞務等問題，雙方可以自行約定;雙方沒有約定的，可以根據《合同法》第62條之規定處理。即使每天提供勞務的時間超過了八小時，或者每周超過四十小時，或者在法定節假日期間提供勞務的，勞務提供者不得據此要求額外的報酬。勞務報酬的數量，由雙方直接在勞動合同中約定，不因勞務提供的具體時間而改變。發生勞務爭議時，任何一方均可起訴解決。

勞動關系與勞務關系的不同之處主要表現在上述四個方面，即適用的法律不同、勞動主體的待遇不同、關系的性質不同以及主體不同。對于每個不同之處，律霸小編也已經做出了比較具體的闡述，希望能為您帶來一些幫助，如果您還想要了解其他相關知識，請到律霸網站進行咨詢。

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