如果在公司干了很多年，但是公司卻要求無責(zé)任離職，員工又該怎么去維護(hù)自己的合法權(quán)益。如果在遇到類似問題時(shí)，該怎么去處理類似問題?這些都是現(xiàn)實(shí)生活中遇到問題之后必須要面對(duì)的，下面律霸就簡(jiǎn)要講述一下有關(guān)公司變相逼退員工的問題的解決辦法。

一、公司變相逼退員工怎么辦？

1、繼續(xù)要求在這個(gè)公司待下去;

2、請(qǐng)求離職，但是索要賠償金。

首先，全面、適當(dāng)?shù)穆男袆趧?dòng)合同的約定，是用人單位和勞動(dòng)者雙方基本的權(quán)利和義務(wù)，因此，企業(yè)不可以隨意變更勞動(dòng)者的崗位。

其次，若雙方在勞動(dòng)合同或員工手冊(cè)中有關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪的書面約定，那么在出現(xiàn)了相應(yīng)的事實(shí)情況時(shí)，用人單位可以以該約定作為調(diào)崗調(diào)薪的合法依據(jù)。

在此需要 特別強(qiáng)調(diào)的是，在勞動(dòng)合同種對(duì)調(diào)崗調(diào)薪的條件進(jìn)行約定時(shí)一定要是合法合理的。平等、自愿、協(xié)商一致是勞動(dòng)合同雙方訂立或變更合同時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循的基本原則，若 合同中的條款約定是明顯加重勞動(dòng)者的責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利、免除用人單位的法定責(zé)任的話，用人單位依據(jù)這樣的條款做出的決定，是不會(huì)被勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員 會(huì)或者法院認(rèn)定為是有合法依據(jù)的。

因此，有約從約的基本原則是貫穿在勞動(dòng)關(guān)系的履行過程中，但是在“約”不合法不合理的情況下，該白紙黑字的“約”就是無 效的。比如說在實(shí)踐中，很多的用人單位在勞動(dòng)合同格式文本的設(shè)計(jì)時(shí)，都會(huì)加上“某某承諾無條件服從公司的崗位調(diào)整和薪酬調(diào)整，否則公司可以解除勞動(dòng)合同， 并無需提前通知、無需支付任何的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，或者“企業(yè)根據(jù)工作需要可調(diào)整乙方的工作崗位，乙方應(yīng)予以服從”這樣的約定就明顯屬于不公平的霸王條款，其效 力是不會(huì)被法律所認(rèn)可的。

二、法律規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第四十條?有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

用人單位在行使調(diào)崗該項(xiàng)權(quán)利時(shí)， 除了要能提供存在需要調(diào)整工作崗位的法定或約定事實(shí)情況外，調(diào)整行為本身要是合理的，必須具有充分的合理性。單位擁有勞動(dòng)管理權(quán)，并不意味著可以隨心所欲 的支配勞動(dòng)者，將技術(shù)工程師調(diào)整到門衛(wèi)，將辦公室文員調(diào)整到保潔崗位，一般人也可以馬上認(rèn)定這樣的調(diào)崗調(diào)薪明顯超過了合理的范圍，比如在薪酬調(diào)整的合理性 判斷方面，仲裁與訴訟一般掌握在不能超過原工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之二十以內(nèi)，如果用人單位每次對(duì)勞動(dòng)者的薪水調(diào)整超過百分之二十，常常會(huì)被認(rèn)定為是不合理的。

以上，就是關(guān)于公司變相逼退員工的問題的解決辦法，在實(shí)際生活中，如果你遇到類似問題，可以咨詢律霸有關(guān)方面的律師，以維護(hù)自身合法權(quán)益，最大限度的保護(hù)自身利益不受侵害。如果你在面臨類似問題時(shí)，應(yīng)該咨詢有關(guān)方面的專家，以合法的解決自身問題。

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