隨著市場經濟的發展，勞務派遣這一用工模式也得到蓬勃發展。在這一模式中存在著用工單位、用人單位和勞動者，而勞動者處于弱勢地位，那么，當出現勞務派遣糾紛時，勞動者應該如何維權呢？下面小編為大家整理了相關案例，請大家閱讀了解。

案例1.同工不同酬狀告用人單位敗訴

2010年起，深圳一家快遞公司進行用工制度“改革”，小袁和他的同事被公司安排轉為與一家勞務派遣公司簽訂勞動合同。雖然工作內容、工作崗位沒有發生任何變化，但是他們的工資卻從之前的每月3500元減少至每月2500元，社會保險(放心保)待遇也大幅削減。小袁說，目前直接與該快遞公司簽訂勞動合同的員工不到30%。為此，小袁將某快遞公司告上法庭。深圳市寶安區人民法院審理后認為，小袁與勞務派遣公司存在勞動關系，與快遞公司沒有勞動關系，訴訟主體不適格，判決駁回小袁的訴訟請求。

案例2.派遣工人受傷兩公司互相推脫責任

李華由廣州某派遣公司派遣至廣州番禺某建筑公司做建筑工人。2010年7月10日，她被從工地四樓落下的水泥塊擊中頭部，當場昏迷，經醫院診斷為重型顱腦損傷，廣泛腦挫裂傷，雙側硬膜下血腫，多發性粉碎性開放性顱骨骨折，腦疝形成。前期，番禺某建筑公司還支付了部分醫療費，但2010年11月29日以后，用工單位和派遣公司一直互相推脫，拒不支付醫療費。

案例3.先后遭遇兩次解約勞動者索賠獲勝

王偉是一名出色的專業人才。早在1998年7月，他就和一家外事派遣中心簽訂了外派員工勞動合同書，在一家美國公司中國辦事處工作，一干就是十多年。他和外事派遣中心最后一次續簽的合同到2010年6月30日止。2009年3月20日，王偉突然接到美國公司的解聘通知，說他故意泄露公司機密謀取不當利益，給公司造成重大損失，并要求他退回辦公電腦及備份業務材料，答應支付其3月份的工資及相應的補償金。對此，王偉很不服。而更讓王偉無法接受的是，2009年4月20日，派遣中心也單方面解除了與其簽訂的勞動合同。其間，美國公司中國辦事處還以王偉遲遲不歸還公司電腦及文件為由，通知派遣中心拒絕支付所欠工資和補償金。這意味著為公司效力十多年的王偉被“凈身出戶”了。

王偉首先將派遣中心告上勞動仲裁庭，仲裁委員會經審理認為，派遣中心單方解除與王偉的勞動合同，無正當理由，其行為構成違法，應支付王偉經濟賠償金198506元。對此，派遣中心不服，起訴至法院。法院受理案件后，將美國公司中國辦事處追加為第三人參加訴訟。

法院審理認為，派遣中心在解除與王偉的勞動合同時，援用的理由包括“故意泄露供職公司機密謀取不正當利益”等，但出具的證據均不足以證明王偉存在以上事實，派遣中心解除勞動合同的依據不足。最終，法院支持了王偉要求派遣中心和美國公司中國辦事處連帶支付賠償金的訴求。

主持人：本報記者陳霞

嘉 賓：某老律師事務所律師

主持人：什么是勞務派遣，它是一種什么樣的用工方式?

律師：勞務派遣是指勞務派遣單位受特定用工單位委托招聘勞動者，并與之簽訂勞動合同，將勞動者派遣到用工單位工作，其勞動構成由用工單位管理，其工資、福利、社會保險費等由用工單位提供給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動者，并為勞動者辦理社會保險登記和繳費等項事務的一種用工形式。簡單而言，勞務派遣涉及三方，即勞務派遣單位、派遣員工和用工單位。勞務派遣單位與派遣員工系勞動合同關系，系派遣員工的用人單位;勞務派遣單位依據派遣協議，將員工派遣到用工單位，用工單位使用派遣員工的勞動力。勞務派遣是一種新型的具有“雇傭”與“使用”勞動力相分離特點的用工方式。

律師：勞務派遣業務是近年我國人才市場根據市場需求而開辦的新的人才中介服務項目，是一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行。用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務服務公司，派遣所需要的各類人員。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽訂勞務派遣合同，勞務派遣組織與勞務人員簽訂勞動合同，實際用人單位與勞務人員簽訂勞務協議，雙方之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。

主持人：案例1中，被派遣員工的工作內容、工作崗位沒有發生變化，而工資和社會保險待遇卻大幅削減。《勞務派遣暫行規定》對此有何明確規定?

律師：在新修訂《勞動合同法》所規定的用工單位應當對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法的基礎上，《暫行規定》增加了一些新規定，在福利待遇權益方面，明確用工單位應當按照《勞動合同法》第六十二條的規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。在社會保險權益方面，明確勞務派遣單位開展跨地區派遣業務的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費。這些新規定，從保險福利待遇上體現了同工同酬的要求。

律師：勞務派遣是一種特殊的用工方式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，被派遣的勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，并賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。即被派遣的勞動者的平等權利不僅體現在同工同酬方面，還體現在工資調整機制上，被派遣的勞動者為用工單位提供連續的勞動服務時，其享有與用工單位的勞動者同樣的工資調整的權利。用工單位應當依法向被派遣的勞動者支付加班工資、績效獎金以及與工作崗位相關的福利待遇。

主持人：《暫行規定》有哪些方面的亮點?

律師：亮點一，首先明確派遣勞動者僅限三種崗位，用工單位只能在臨時性、輔助性或替代性崗位上使用被派遣勞動者;亮點二，明確規定派遣勞動者不能超過用工總量的10%，為使勞務派遣用工數量較多的用工單位能夠平穩地將用工比例降至規定比例，《暫行規定》給予了用工單位兩年的過渡期，即用工單位在《暫行規定》實施前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的。在未達到規定比例之前，不得新用被派遣勞動者;亮點三，明確保險福利同工同酬;亮點四，明確工傷職業病責任主體，被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法;亮點五，明確遏制“假外包、真派遣”現象，有的勞務派遣單位和用工單位采取勞務承攬、業務外包的方式應對法律對勞務派遣的規制。《暫行規定》第二十七條明確規定，用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。

主持人：勞務派遣時，重要的部分就是勞務派遣合同。合同簽訂時需要注意哪些內容?如果發生糾紛勞動者該如何維權?

律師：勞動者簽訂勞務派遣合同時應注意，勞動合同期限，工作內容和地點、時間和休息休假，勞動報酬和福利待遇，社會保險，勞動保護和職業危害防護，被派遣的用工單位，派遣期限和工作崗位等問題。如果有試用期的，應該約定試用期的時間和工資報酬等內容。特別是法律規定勞務派遣單位與勞動者應簽訂兩年以上的固定期限勞動合同，勞動者尤其要注意。對于勞務派遣協議，由于是勞務派遣單位與用工單位之間簽訂的，所以勞動者主要起監督作用，主要注意勞務派遣協議的派遣期限、工作崗位和內容、工資報酬及支付方式和社會保險費的繳納。如果出現違法的內容，應該及時向勞務派遣單位提出。

律師：勞務派遣單位侵害勞動者權益主要包括：不與勞動者簽訂兩年以上固定期限的勞動合同，不按照約定支付勞動報酬或者克扣用工單位支付給勞動者的勞動報酬，不給勞動者辦理社保手續不繳納社保費用，違法解除勞動合同等。因此，如果發生糾紛，勞動者可以按照《勞動合同法》第九十二條規定執行，也就是說，無論是勞務派遣單位還是用工單位侵害了被派遣勞動者的權益，勞動者都可以要求兩者承擔連帶賠償責任，申請勞動仲裁時將兩者作為共同被告。勞動者在維權的時候必須提供相關證據證明，不僅要保留自己目前工資數額、福利待遇的證據，而且要提供該用工單位與自己工作崗位相同的勞動者的工資數額、福利待遇等證明材料。