在許多工傷糾紛中，有很大一部分是由于用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系無法得到確認(rèn)引起的。勞動者發(fā)生工傷，必然要由用人單位承擔(dān)一定的賠償，但如果用人單位主張雙方不存在勞動關(guān)系，員工只能通過勞動仲裁的方式申請確認(rèn)雙方的勞動關(guān)系。我們知道，勞動仲裁是有一定的時效限制的，那勞動仲裁確定勞動關(guān)系有時效嗎?我們一起來了解一下吧。

一、勞動仲裁確定勞動關(guān)系有時效嗎?

根據(jù)民法理論，“訴”有三類：確認(rèn)之訴、給付之訴和變更之訴，在這三類“訴”中只有給付之訴和變更之訴適用訴訟時效制度，確認(rèn)之訴不受訴訟時效限制。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及相關(guān)司法解釋雖沒有明確規(guī)定勞動關(guān)系確認(rèn)是否適用仲裁時效，但按照民法理論中確認(rèn)之訴不適用訴訟時效制度的法理精神，確認(rèn)勞動關(guān)系案件應(yīng)不受仲裁時效的限制。

(一)從勞動爭議仲裁時效的規(guī)定看，勞動關(guān)系確認(rèn)不適用仲裁時效制度

仲裁時效制度規(guī)定于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條，時效期間為一年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。同時，對勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議作出了不受一年訴訟時效期間限制的規(guī)定。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(法釋[2006]6號)第一條對勞動爭議發(fā)生之日和適用仲裁時效問題作了進(jìn)一步的界定，但未對確認(rèn)勞動關(guān)系是否適用一年時效問題予以明確。《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第三十條規(guī)定，“仲裁委員會對符合下列條件的仲裁申請應(yīng)當(dāng)予以受理，并在收到仲裁申請之日起五日內(nèi)向申請人出具受理通知書：

(一)屬于本規(guī)則第二條規(guī)定的爭議范圍;

(二)有明確的仲裁請求和事實(shí)理由;

(三)在申請仲裁的法定時效期間內(nèi);

(四)屬于仲裁委員會管轄范圍。”又根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條第一項(xiàng)規(guī)定，確認(rèn)勞動關(guān)系爭議屬于勞動爭議。從上述規(guī)定可以看出，勞動爭議仲裁委員會對勞動者申請確認(rèn)勞動關(guān)系是否在時效期間進(jìn)行審查的前提是“用人單位與勞動者因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議”，若勞動者只申請勞動關(guān)系確認(rèn)，并不存在與用人單位“發(fā)生爭議”的問題，那就不符合《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條第一項(xiàng)規(guī)定的 “爭議”問題，當(dāng)然也就不適用仲裁時效的相關(guān)規(guī)定。因此，確認(rèn)勞動關(guān)系雖屬勞動爭議的受案范圍，但卻不適用仲裁時效的相關(guān)規(guī)定。

(二)從民法原理分析，勞動關(guān)系確認(rèn)不適用仲裁時效制度

勞動爭議在救濟(jì)途徑上是民事處理的前置程序，其相關(guān)規(guī)定應(yīng)適用民法的一般原理。第一，從民事訴訟的角度講，確認(rèn)勞動關(guān)系是對勞動者和用人單位是否存在勞動關(guān)系這一法律關(guān)系的確認(rèn)，屬于民訴中的確認(rèn)之訴，不受訴訟時效限制。第二，確認(rèn)勞動關(guān)系只是對法律關(guān)系的確認(rèn)，并沒有權(quán)利義務(wù)被侵害的情形，盡管一方當(dāng)事人申請確認(rèn)勞動關(guān)系是為了進(jìn)行下一步的權(quán)利維護(hù)。第三，申請確認(rèn)勞動關(guān)系與將要進(jìn)行的權(quán)利維護(hù)是兩個訴，不能將下一個訴求中應(yīng)該適用的法律規(guī)定放到確認(rèn)之訴中適用，因?yàn)樯暾埲颂岢龃_認(rèn)請求不是在行使請求權(quán)，也不存在義務(wù)人履行義務(wù)的問題。

(三)從仲裁實(shí)踐看，勞動關(guān)系確認(rèn)若適用仲裁時效制度將產(chǎn)生難以逾越的法律障礙和無法解決的社會問題

仲裁實(shí)踐中，確認(rèn)勞動關(guān)系涉及社會保險繳納、職業(yè)病診斷、工傷認(rèn)定等勞動者權(quán)益的維護(hù)，若勞動關(guān)系的確認(rèn)適用仲裁時效的制度規(guī)定，將會帶來社會不公，不能實(shí)現(xiàn)法律效果和社會效果的統(tǒng)一。

二、如何確認(rèn)雙方的勞動關(guān)系?

1、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

2、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

(一)工資或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項(xiàng)的記錄;

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

事實(shí)上，確定雙方的勞動關(guān)系并不適用于勞動仲裁的時效性規(guī)定，確認(rèn)勞動關(guān)系的目的是使勞動者的權(quán)益可以得到維護(hù)，一旦有時效性規(guī)定，對于勞動者來說顯然有失公平。事實(shí)上，目前還有許多用人單位不與勞動者簽訂勞動合同從而導(dǎo)致勞動者在維權(quán)時舉步維艱，所以勞動者在平時一定要注意收集確定雙方勞動關(guān)系相關(guān)的憑證，一旦雙方發(fā)生糾紛，這些憑證將會給勞動者帶來莫大的幫助。

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