所謂勞動爭議，是指勞動關系雙方當事人(用人單位和勞動者)之間因勞動報酬、保險福利、勞動保護以及涉及職工獎勵和懲處等問題所發生的糾紛。

一、一般舉證原則

《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第五條規定：“在合同糾紛案件中，主張合同關系成立并生效的一方當事人對合同訂立和生效的事實承擔舉證責任;主張合同關系變更、解除、終止、撤銷的一方當事人對引起合同關系變動的事實承擔舉證責任。對合同是否履行發生爭議的，由負有履行義務的當事人承擔舉證責任。對代理權發生爭議的，由主張有代理權乙方當事人承擔舉證責任。”，這是我國民事訴訟中誰主張、誰舉證的原則。這是民事訴訟的最基本原則。

二、舉證責任倒置原則

但是，在勞動關系中勞動者處于弱勢，其權利容易受侵犯，在法律上對其利益的保護應當采取特殊方法。特別是，用人單位在處理、決定與勞動者利益密切相關的有關問題時，對其管理的合法性、妥當性就應當提出更高的要求。由于勞動爭議案件的特殊性，在勞動爭議仲裁、訴訟案件中，由于勞動關系既有平等性又有隸屬性的特點，使得用人單位在舉證方面處于天然的優勢地位，所以為了保護勞動者的利益，就應當責令用人單位對其相關管理行為承擔舉證責任。我國關于勞動爭議案件舉證責任的劃分主要體現在下列法律法規中：

(一)在具體訴訟中，勞動者應當對以下事實承擔舉證責任：

1、勞動者與被訴用人單位之間存在勞動關系;

2、用人單位針對其有關勞動問題作出相關的決定。這是勞動爭議案件中，勞動者所應承擔的基本的舉證責任。

(二)用人單位的舉證責任

1、《勞動爭議調解仲裁法》： 第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。第三十九條 勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。

2、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》：第十三條　因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

3、《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》：第六條　在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

一般來說，用人單位的企業內部勞動規章、考勤記錄、工資表、社會保險費臺帳、人事檔案等證據，這些證據由用人單位單方面保管，勞動者一般沒有辦法自己舉證證明，所以法律將舉證責任倒置，由有能力舉證的單位承擔。

4、《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》：二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： (一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄; (二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件; (三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄; (四)考勤記錄; (五)其他勞動者的證言等。 其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

勞動爭議案件往往涉及仲裁和訴訟，在勞動仲裁和勞動訴訟過程中的舉證要求也是存在區別的。勞動仲裁案件中爭議雙方可以隨時提出證據，勞動仲裁案件沒有規定逾期舉證要承擔的不利后果，勞動仲裁案件沒有對舉偽證的行為規定相應的處罰。與之相對的，勞動訴訟案件如果當事人沒有在規定的舉證期限內舉證，那么就要承擔逾期舉證的不利后果，會被視為喪失了舉證的權利，而法院對偽證行為可以對其做出處罰，民事訴訟法第一百零二條：“訴訟參與人或者其他人有下列行為之一的，人民法院可以根據情節輕重予以罰款、拘留;構成犯罪的，依法追究刑事責任：(一)偽造、毀滅重要證據，妨礙人民法院審理案件的;(二)以暴力、威脅、賄買方法阻止證人作證或者指使、賄買、脅迫他人作偽證的;……人民法院對有前款規定的行為之一的單位，可以對其主要負責人或者直接責任人員予以罰款、拘留;構成犯罪的，依法追究刑事責任。”

總之，由于勞動仲裁、訴訟案件的舉證責任不同于一般案件，最高人民法院《民事證據的若干規定》規定這類案件由用人單位承擔舉證責任，即體現了這樣一種精神，這充分考慮了勞動者與用人單位所處地位的差別，以及舉證能力的強弱關系，符合訴訟公正的要求。建議用人單位在日常要做好收集、保護證據的工作，否則可能在仲裁、訴訟過程中產生不利后果。比如員工曠工被開除的，由于單位沒有考勤記錄，往往會被認為員工正常出勤，如單位要證明員工拒絕簽訂書面勞動合同的，就要提交其書面通知員工簽約或員工拒絕簽約的證據。