勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同,用人單位如何應對

借故拖延或者拒絕，那么你可以終止勞動關系的方式，結清工資讓他走人。

與其讓他拖著，不如干脆點，要知道，不簽勞動全同單位付出的成本是很高的，他應該是想得到雙倍工資。在沒有勞動合同之前不給辦工作證。

1、充分發揮工會作用，加強法律法規的宣傳力度。

《工會法》、《勞動合同法》都規定，工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同。這是法律賦予工會的權利。因此，各用人單位要充分發揮工會在勞動者與用人單位訂立書面勞動合同過程中的作用，人力資源部門要與工會密切配合，加強相關法律、法規的宣傳，增強勞動者與用人單位簽訂勞動合同的法律意識，規范用人單位簽訂勞動合同的管理，促使用人單位加強用工自律，提高吸引力。使訂立書面勞動合同成為勞動者與用人單位的自覺行動。

2、實行人性化管理，適時向勞動者發出“訂立書面勞動合同通知書”。

部分用人單位對于新入職的勞動者，要求在入職當天立即與其訂立書面勞動合同才可上班，不簽訂勞動合同的人員當即不予錄用。這樣做給勞動者的感覺是一種被迫無奈之舉，即使訂立了書面勞動合同也不利于和諧勞動關系的建立。在實踐中，較成功的做法是：在勞動者入職后一般7到15天之內，給予勞動者對用人單位工作環境、崗位了解和認識的過程，其時這也是一個雙向選擇的過程，用人單位在這期間發現不適合工作崗位的勞動者可以直接解除勞動關系，不用在發出訂立書面勞動合同通知。用人單位的人力資源部門會同工會將要與勞動者訂立書面勞動合同的通知書及所要訂立的書面勞動合同一并送達勞動者手中，讓勞動者在送達回執上簽字確認，送達后，要給勞動者留有3至5天的協商期，這期間用人單位人力資源部門要有專人負責勞動者提出相關政策的解答，工會部門要有專人協助、指導勞動者簽訂勞動合同。

3、及時終止不愿與用人單位訂立書面勞動合同勞動者的“勞動關系”。

用人單位與勞動者訂立書面勞動合同協商期滿，同意訂立書面勞動合同的，工會人員到場，履行簽字手續，并由用人單位人力資源部門帶著已經簽訂的勞動合同到有管轄權的人力資源行政部門進行勞動合同鑒證，然后用人單位與勞動者各持1份留存備查。對于不愿意與用人單位訂立書面勞動合同的勞動者，用人單位要依法“終止勞動關系”，由用人單位向不愿意訂立書面勞動合同的勞動者出具“終止勞動關系證明書”，依法支付其實際工作時間的勞動報酬，要求勞動者在送達回執上簽字確認，并請工會到場做見證人。

4、“終止勞動關系證明書”內容要符合法律規定。

《勞動合同法實施條例》第24條規定：用人單位出具的解除、終止勞動合同證明，應當寫明勞動合同期限、解除或終止勞動合同日期、工作崗位、在本單位工作年限。因此，用人單位在向勞動者發“終止勞動關系證明書”時一定不要漏項，不要怕麻煩，并讓勞動者在勞動合同管理臺賬上簽字。

5、加強證據收集、整理、存檔工作。

“證據”是處理勞動糾紛的基石，用人單位必須提高證據意識，加強證據收集存檔工作。這是用人單位預防勞動爭議的一項重要的基礎性工作。用人單位自與勞動者建立勞動關系起，凡以書面形式向勞動者發出“協商簽訂勞動合同通知書”、“終止勞動關系通知書”、支付勞動報酬、經濟補償等，用人單位都應當收集、整理勞動者簽收的送達回執，作為證據進行存檔。

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