勞動爭議仲裁的舉證責任原則

《民事訴訟法》第六十四條規(guī)定：“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)”，這表明我國民事訴訟程序中一般適用的是“誰主張，誰舉證”的原則

《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第二十五條第三款規(guī)定：“仲裁委員會有權(quán)要求當事人提供或者補充證據(jù)”，這一規(guī)定過于籠統(tǒng)，在實際案件處理中難以把握。目前，關(guān)于勞動爭議仲裁適用的舉證責任原則大致有兩種意見：一是一律適用民事訴訟程序中的“誰主張，誰舉證”原則，即由提出主張的一方當事人負舉證責任;二是按照勞動爭議的性質(zhì)不同適用不同的舉證責任原則，對雙方由平等關(guān)系引起的勞動爭議，如履行勞動合同爭議，適用“誰主張，誰舉證”原則;而對由雙方隸屬關(guān)系引起的勞動爭議，如對企業(yè)開除發(fā)生的爭議，應適用“舉證責任倒置”的原則。

綜上所述，勞動爭議仲裁舉證責任原則為：

1，誰主張，誰舉證：

2，舉證責任倒置（指在勞動者不能舉證的情況下，由用人單位舉證證明相關(guān)事實）

理解：

勞動關(guān)系是指勞動者運用自己的勞動能力，在實現(xiàn)勞動過程中與用人單位之間所產(chǎn)生的社會關(guān)系。這是一種特殊的社會關(guān)系，它具有兩個特征：一是參與勞動關(guān)系的雙方主體是特定的，即勞動者和用人單位;二是勞動關(guān)系除了一般民事法律關(guān)系所具有的平等性外，還具有隸屬性、財產(chǎn)性、人身依附性的特征。由于勞動關(guān)系具有

上述兩個特征，在勞動爭議仲裁中，如果一律規(guī)定勞動爭議當事人特別是勞動者一方適用“誰主張、誰舉證”原則，有失偏額。勞動爭議仲裁的實踐表明，大量的侵犯勞動者合法權(quán)益的爭議中，要勞動者負舉證責任是不公平、不合理的。因此，要按照勞動爭議的性質(zhì)來確定不同的舉證責任原則。

對因履行勞動合同和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議，是一種平等主體關(guān)系之間的爭議，應確定“誰主張、誰舉證”的原則，由申訴方負舉證責任;

對因企業(yè)開除、除名、辭退職工發(fā)生的爭議，這是一種隸屬關(guān)系的爭議，應確定“舉證責任倒置”的原則，由作出決定的用人單位負舉證責任;同樣，對因用人單位拖欠職工工資、拖欠職工福利待遇、拒為職工提供勞動安全條件和防護用品等發(fā)生的爭議，也應確定“舉證責任倒置”的原則，由用人單位負舉證責任。

這是因為在勞動關(guān)系中，用人單位一方是管理者，勞動者一方是被管理者，用人單位一方是行為的主動實施者，勞動者是行為的承擔者，兩者之間的地位是不平等的，這類勞動爭議中大量的主要證據(jù)，如用人單位制訂的規(guī)章制度、職工的檔案材料、考勤記錄、工資發(fā)放記錄、交納社會保險記錄、福利設(shè)施和待遇發(fā)放記錄、勞動安全設(shè)施材料等都掌握在用人單位一方，而作為被管理者或行為承受者的勞動者對這些證據(jù)是不可能具有舉證能力的。因此，勞動爭議仲裁委員會在審理具有隸屬關(guān)系的勞動爭議案件時，應要求作出行政處理、處分決定的用人單位舉證證明其作出的行為合法的;要求用人單位舉證證明其沒有拖欠工資、福利待遇或依法提供了勞動安全條件和防護用品，如舉證不能，則用人單位將承擔相應的敗訴責任。

因此，確定勞動爭議仲裁的舉證責任，應該具體問題具體分析，按照勞動爭議的性質(zhì)確定相應的原則。

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